İşverenlerin hakları, şirketten ayrılan ve iş ilişkisine son veren çalışanlara gelince değişmektedir. Bazı eyalet yasaları, işverenlere belirli haklar sağlasa da, bir çok işyeri, bir işçinin işten çıktığı zaman bir işverenin sahip olduğu haklar konusunda sessiz kalmaktadır. Bu durumda, iş bırakma, işten atılacak iş doktrini, işsizlik tazminatı ve çalışan saygınlığı gibi konular işverenlerin haklarını incelerken göz önünde bulundurulması gereken konulardır.
İstihdam İstihdam Doktrini
İstihdamdaki doktrin altında, iş ilişkisi herhangi bir zamanda, herhangi bir sebeple veya sebepsiz olarak, önceden veya bildirilmeksizin sona erebilir. İşverenlerin genel olarak bu feragatnameyi iş başvurularında ve çalışanların el kitaplarında iş ilişkisinin ilk kurallarından biri olarak yayınladıkları bilinmektedir. Bununla birlikte, bir çalışan, irade doktrini altında işveren olarak haklarını işveren kadar kolay kullanabilir. Bu, bir çalışanın, çalışma sözleşmesini feshetmeden ve gerekçesiz olarak - çalışma sözleşmesi altında olmamak kaydıyla - sonlandırmaya karar vereceği anlamına gelir.
İş Bırakma
İş bırakma tanımı devlet hukukuna göre değişir; Ancak, birçok işveren iş bırakmayı bir çalışanın arka arkaya üç iş günü boyunca işe gelememesi olarak tanımlamaktadır. İstihdamdaki doktrin istihdamı ihbar gerektirmediğinden, iş bırakma tanımı aynı zamanda bu doktrinde haklarını kullanan bir çalışan olarak da yorumlanabilir.
İşsizlik yardımları
Bir çalışanın çalışma ilişkisi sona erdiğinde, işsizlik maaşı başvurusunda bulunma hakkı vardır. İşsizlik ödeneği ile ilgili yaygın bir yanlış anlama, bir işçinin devletten işsizlik ödeneği alabilmesi için sonlandırılması veya işten çıkarılması gerektiğidir. Bununla birlikte, işsizlik maaşı gönüllü olarak görevinden istifa eden veya istifa eden çalışanlar için mevcuttur. Dikkat, bir çalışanın istifa veya işten ayrılma nedeninin eyalet kanunları tarafından geçerli olarak kabul edilmiş olması gerektiğidir. Geçerli bir neden örneği, işverenden çalışandan yasadışı davranışlarda bulunmasını istemek olacaktır. Bir çalışan bunu yapmayı reddederse ve yasadışı veya yasadışı faaliyetlere katılmaya zorlanma korkusundan vazgeçerse, bu durum devletin işsizlik ödeneği verme kararını haklı çıkarabilir. İşveren her zaman bir çalışanın sosyal haklar talebini reddetme veya devletin işinden ayrılan bir çalışana sosyal haklar verme kararına itiraz etme hakkına sahiptir.
Çalışan Referansı
Birçok işveren, çalışanların işlerini bırakmalarını veya işverenin yeterli bildirimde bulunmadıkça görevlerini bırakmalarını önlemek için politikalar oluşturur. Sunulan devlet yasaları bu tür politikaları yasaklamıyorsa, işverenler tahakkuk eden tatiller için ödeme yapmayı reddedebilir veya işten ayrılmayan işçileri rehire için uygun göremezler. Bununla birlikte, bu politikaların gerçekte çalışanların istihdamını arttırdığını ya da çalışanların istihdam ilişkisini sona erdirme haklarını kullanmaya karar vermesine karar verdiğini ispatlayan kanıtlar var. İşini bıraktıktan veya istediği doktrin altında çalışma haklarını kullandıktan sonra yeniden işe alınmaya hak kazanmayan bir çalışanı işe almak, eski çalışanlar için kalıcı etkiler yaratabilir.
İstihdam başvuruları ve görüşmelerdeki ortak soru, başvuru sahibinin önceki işverenleri tarafından rehin alınmaya uygun olup olmadığıdır. Bazı işyeri politikalarının nasıl ve niçin geliştirildiğine dair bilgi sahibi olan işe alım sahipleri için, “hayır” ı emekli olmak için uygun olarak cevaplayan bir başvuru sahibi önceden bildirimde bulunmadan vazgeçmiş veya bir işi bırakmış olabilir.
İşverenin Yürüyüşe Çıkma Hakkı
İşten ayrılan bir çalışanın genellikle istifa, işinden vazgeçme veya istediği gibi bir doktrin yerine getirme iddiası olarak kabul edilmesine rağmen, “çalışan grev” terimi genellikle çalışanlar çalışma koşullarına dikkat çekmek için topluca hareket ettiğinde kullanılır. Mart 2011'de, Wisconsin eyaletindeki yasa koyucular, işverenlerin bu tür kolektif faaliyetlerde bulunan çalışanları kovmalarına izin veren bir tedbiri onaylamak için oy kullandı.
