Neredeyse tüm devletler, irade konusundaki istihdam doktrinini tanır. Bu ortak hukuk doktrini, işverenlerin çalışanlarını az veya hiç haber vermeden ve sebepsiz olarak sonlandırmalarına izin verir. Buna karşılık, çalışanlar istihdamlarını bildirimde bulunmaksızın ve fesih sebebi olmadan her zaman feshedebilirler. Ancak, bir işveren işçiyi yasadışı bir nedenle feshetemez. Çalışanların işten çıkarılmasının yasadışı sebepleri arasında ayrımcı sebepler, yasal hakların kullanılması veya kamu politikası sebepleri yer almaktadır. İşverenler, çalışanlarını işgücünü yeniden yapılandırarak feshedebilir, ancak yasal olarak bunu yapmak zorundadırlar.
Kapsama
Yeniden yapılandırmayı gizli bir yöntem olarak çalışanlarını yasadışı ve ayrımcı nedenlerle çalışanlarını sonlandırmak için kullanan işverenler cezai ve hukuki cezayla karşı karşıyadır. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu, EEOC, yasadışı ve ayrımcı istihdam uygulamalarını yasaklayan eşit istihdam fırsatı yasalarının uygulanmasından sorumlu federal kurumdur. EEOC, yaş temelli ayrımcılık yapılmaması için 15 veya daha fazla çalışanı olan işverenleri yönetmektedir. İstihdam Yasasında Yaş Ayrımcılığı Yasası, en az 20 çalışanı olan işverenleri kapsamaktadır.
Eşit İstihdam Fırsatı Yasası
Eşit istihdam fırsatı statüsüne göre, federal yasa kapsamındaki işverenler, çalışanlara ve iş adaylarına ırk, din, renk, ulusal köken, yaş - 40 yaş ve üstü - cinsiyet, engellilik ve genetik bilgi temelli ayrımcılık yapmayı amaçlayan istihdam uygulamaları uygulayamamaktadır.. Ayrıca, işverenler, ayrımcı bir etki yaratmasalar bile, korunan işçi sınıflarına göre ayrımcılık yapma etkisine sahip istihdam uygulamaları uygulayamazlar.
Yapıcı Boşalma Doktrini
Federal yasaya göre, iş pozisyonlarını yeniden yapılandıran işverenler yapıcı işten çıkarmalar yapmakla sorumlu olabilir. Yapıcı işten çıkarma teorisi, çalışanların işverenlerini açıkça sonlandırmadıklarında veya işten çıkarmadıklarında yasadışı ayrımcılık iddiaları iddia etmelerinin gerekçesini ortaya koymalarını, bunun yerine, işten çıkarmalarını etkileyecek istihdam uygulamalarını kullanmalarını sağlar. Örneğin, pozisyonlarını yeniden yapılandıran bir işveren, açık bir şekilde olmasa da, çalışanlarını yapıcı bir şekilde işten çıkarmaktan sorumlu olabilir. Pozisyonlarını yasadışı ve ayrımcı faktörlere dayanarak yeniden yapılandırırsa veya yeniden yapılandırılması, pozisyonlarını belirli korumalı çalışan kategorilerinde reddetme etkisine sahipse, yeniden yapılandırılması ayrımcı ve yasa dışıdır.
İzin Verilen ve İzin Verilmeyen Yeniden Yapılanma Örnekleri
İşlerini yeniden yapılandıran ve belirli pozisyonları ortadan kaldıran bir işveren her zaman ayrımcı fesih veya yapıcı işten çıkarmalar ile uğraşmaz. Bütçe nedenleri veya iş amacındaki bir değişiklik yeniden yapılanma kararına yol açarsa, çalışanlarını ayrımcı olmayan bir şekilde hizalayabilir. Bir işveren bunu, sadece üst düzey yöneticilerin sonlandırılacağı şekilde konumlarını yeniden yapılandırarak başarabilir. Eğer üst düzey yöneticileri bir ırkın ya da başka bir korumalı birey sınıfı değilse, yeniden yapılandırma yöntemine izin verilir. Bununla birlikte, personelini yalnızca yaşlı işçilerin işten çıkarılacağı şekilde yeniden yapılandırması veya düzenlemesi durumunda, yeniden yapılandırma yöntemi yasa dışıdır, çünkü yalnızca yaşlı işçiler için bir iş kaybına neden olur.
