Ücret eşitliği veya adalet kavramı, insanlar ücretler için çalıştığı sürece etrafta olmuştur. İncil, işverenlere “işçinin ödülüne layık olduğunu” söyler (1 Timothy 5: 8). En basit haliyle, ücret eşitliği eşit iş için eşit ücrettir. Bu, aynı işi yapan işçilere cinsiyet, yaş, ırk, ulusal köken veya engellilik durumlarına bakılmaksızın aynı şekilde ödendiği anlamına gelir. Ücret eşitliği, 1963 tarihli Eşit Ödeme Kanunu, 1964 tarihli Medeni Haklar Kanunu'nun VII. Başlığı ve 2009'daki Lilly Ledbetter Adil Ödeme Kanunu gibi yasalarla zorunlu tutulsa da, adil ücret birçok çalışan için endişe kaynağı olmaya devam etmektedir.
Çalışan Ücreti Algıları
Çalışanlar çok çalışan, daha fazla üreten ve kıdem sahibi olanların buna göre ödenmesi gerektiğine ve işin göreceli değerinin ücret oranını belirlemesi gerektiğine inanmaktadır. Ücreti, işi yapmak için ihtiyaç duydukları eğitim, deneyim ve beceriler bağlamında görüyorlar. İşçiler ayrıca ücretlerinin temel yaşam giderlerini karşılaması, enflasyona ayak uydurması, tasarruf, eğitim ve rekreasyon için bir miktar para bırakması ve zaman içinde artması gerektiğine inanıyor.
İçsel Eşitlik
İç sermaye, bir çalışanın işinin organizasyondaki diğerlerine kıyasla göreceli değeridir. İç eşitlik, gerekli eğitim ve deneyim, işin fiziksel talepleri, malzeme, ekipman veya başkalarının güvenliği, denetim veya yönetim sorumlulukları, müşteri teması ve çalışma koşulları dahil olmak üzere bir dizi faktöre dayanmaktadır. İş analizi ve iş tasarımı işlerin iç eşitliğini belirlemek için kullanılır. Çalışanlar ücretlerini iş arkadaşlarınınkiyle karşılaştırmaya meyillidir. Tazminat danışmanları Romanoff, Boehm ve Benson'a göre, çalışanlar kuruluşlarındaki diğer kişilere aynı veya benzer işleri yapmak için daha fazla para ödendiğinde adaletsizliği algılıyor.
Bireysel Eşitlik
Bireysel özkaynak, performans veya teşvik ödemesi olarak bilinir. Benzer işlerde çalışanlara bazen performans düzeylerine göre farklı ücretler ödenmektedir. Bu ödeme özsermaye modelinde, yüksek performans gösterenlere genellikle ikramiye veya komisyon şeklinde daha yüksek ücret verilmektedir. Her ne kadar bazı tazminat uzmanları bireysel özvarlık değerini bir performans motive edici olarak sorgulasa da, Ulusal İşler Bürosu tarafından yapılan bir araştırma, ortalama ABD çalışanının yüksek performans gösteren çalışanlarla, ileri düzeyde akademik dereceye sahip ve daha iyi durumda olan erkeklerle performans için ücret almak istediğini buldu diğer çalışanlardan daha değerli.
Kişisel Eşitlik
Çalışanlar aynı zamanda kişisel özvarlığa da değer veriyor. Bu, diğer işçiler veya kuruluşlarla yapılan ücret karşılaştırması değildir. İşçilerin, işverenlerinin değerine ilişkin algılarını, işlerinin piyasa değeri (dış sermaye) konusundaki tecrübelerine ve tecrübelerine dayanarak algılar.
Çalışanlara Ücret Eşitsizliği Telafisi
Çalışanlar ücret eşitsizliği bulunduğunu algıladıklarında, durumu düzeltmek için harekete geçecekler. Bu, işlerini yavaşlatmayı, daha az yapmayı veya zam elde etmeye çalışmayı içerebilir. Bazı çalışanlar, iş arkadaşlarını yavaşlamaları ve çok çalışmamaları konusunda baskı yapıyor. Ayrıca, ilginç işler, terfi fırsatı veya iş arkadaşlarıyla güçlü bir bağ kurma gibi işin diğer yararlarına odaklanarak neyin adil olduğunu tanımlamasını da düzenlerler. Kendi departmanlarındaki veya ekiplerindeki çalışanlardan ziyade diğer bölümlerdeki işleri inceleyerek karşılaştırmanın temelini değiştirebilirler veya artan devamsızlık, gecikme veya işlerini bırakma yoluyla geri çekilebilirler.
