İş dünyası liderleri, meslektaş değerlendirmelerini, meslektaşlarıyla çalışanlardan doğrudan çalışan bilgilerini toplamak için kullanırlar. Bununla birlikte, iş arkadaşlarının birbirleri için performans değerlendirmeleri yazmaları zordur, çünkü insanlar iki tuzaktan birine düşebilir: aşırı nazik veya aşırı kritik olmak. Eleştirmenlerin bile olumlu ve yapıcı bir şekilde ifade edilebildiğini, çalışma arkadaşlarının performans iyileştirmeleri yapmasına yardımcı olduğunu anlamak önemlidir.
Performans Gereksinimlerini Karşılama
Çalışanlar, öncelikle işin başka bir ölçümün üzerinde yapılıp yapılmayacağına karar verilir. Örneğin, çalışanlar ve yöneticiler, bilgisayarlar çalıştığı ve sorun giderme işlemlerinin hızlı ve verimli bir şekilde yapıldığı sürece ilginç bir teknoloji temsilcisiyle sık sık ilgilenebilir. Performans gereklilikleri hakkında yorumlar yazarken, belirli görevlere odaklanın.
Belirli kelimelerin ötesinde, güçlü alanları iyileştirme önerileriyle birleştiren geribildirimleri ifade edin. Örneğin, bir müşteri hizmetleri telefon temsilcisinin yorumları, "Jane, müşterilerin sinir bozucu müşterilere yardım etme konusunda samimi bir arzusu vardır, ancak bazen müşterilerin bir çözüm bulmadan önce diğer arayanların biriktirdiği bir birikimi oluşturarak havalandırma yapmalarına izin vermek için çok fazla zaman harcar."
Duygusal karar vermeden gerçek bilgi vermek önemlidir. Çoğu insan, zayıf oldukları alanlarda gelişmeye isteklidir, ancak bir saldırı gibi hissederse geri bildirime direnç kazanır. Duyguları gözden geçirmekten uzak tutmak direnci önler.
Kişilerarası becerileri
İş arkadaşlarınız bir araya geldiğinde bölümler daha iyi çalışır. Ekip üyeleri daha mutlu, son teslim tarihlerini daha iyi karşılayabiliyor ve bir bütün olarak daha verimli ve etkili bir performansa sahipler. Kişilerarası becerileri değerlendiren iş arkadaşları, takım sorunlarını gidermek için gereken içerideki bilgileri liderlik eder.
Bu tür geri bildirimler bazen birbirlerini yargılayan lise kuklaları gibi hissediyor. İnsanların fikirleri farklı ifade ettiklerini kabul ederken iletişimin etkili olup olmadığına odaklanın. Örneğin, "Ekip toplantıları sırasında Joe çok sessiz olma eğilimindedir, ancak her zaman fikirleri özetleyen ve ilgili sorular soran bir grup e-postasıyla takip eder." Bir meslektaş, girişinin takdir edildiğinden ve değerli olduğu için Joe'nun toplantılarda konuşmakta rahat olacağını umduğunu açıklayabilir.
Koçluk ve Koçluk Olmak
Herhangi bir çalışan için değerli bir yetenek koçluk yapabiliyor veya başkalarına koçluk edebiliyor. Bir ast veya yönetici olmak gerçekten önemli değil çünkü takımlar birbirlerine yardım etmek için birbirlerine güveniyorlar. Koçluk, bir kişiye satış görüşmesinde bir itirazın nasıl üstesinden gelineceğini göstermek veya müşteri verilerini doğru şekilde girmek gibi büyük bir şey olabilir; böylece hizmet zincirindeki diğer tarafların doğru ve güncellenmiş bilgilere erişimi olabilir.
Bir performans incelemesinde bu tür geri bildirimlerin ifade edilmesi objektif kalmalı ve durumsal olarak spesifik olabilir. Örneğin, "Beth muazzam bir deneyime sahip ve her zaman yeni banka çalışanlarına kapanış rutinleri konusunda yardım etmeye istekli ve daha az dengeleme sorunuyla sonuçlanıyor. Deneyimi çift taraflı bir kılıç olabilir çünkü bazen yeni şirket programlarını uygulamakta zorlanıyor."
Özellikle iyileştirme gerektiren bir alanda geri bildirim sağlarken, iyileştirilmesi gereken bir alana girebilmek için zaten yüksek performanslı standartları karşılayan bir şeyle başlayın.
