Yale Üniversitesi'nden Yönetim Emeritus Profesörü olan Victor H. Vroom, 1964 yılında yönetime ve çalışan davranışının arkasındaki itici güçlere motivasyonla ilgili bir teori geliştirdi. Beklenti teorisi olarak adlandırılan çalışmaları, iş yerinde bireylerin yetenekleri, liderlikleri ve karar vermelerinin etkililiği ile ilgili seçimlerini açıklamaya odaklandı. Vroom, bu alanda geniş çapta atılımlar olarak kabul edilen yönetim ve örgütsel davranış konusunda birçok yayınlanmış çalışmaya sahiptir.
Teori hakkında
Vroom'un beklenti motivasyon teorisi, bireylerin bir başkasına davranmayı tercih eden bir sürecini ilgilendirir. İnsanlar, çaba göstermenin iyi performansa yol açtığını ve iyi performansın önemli ihtiyaçlarından birini veya birkaçını karşılayan arzu edilen ödüller getirdiğini düşünürlerse, o zaman çaba göstermeye motive olacaklarını söylüyor.
Vroom teorisini üç değişken kullanarak açıklar: değerlik, beklenti ve araçsallık. Değerlik temel olarak iyi iş için ödülü ve ödülün onlara ne kadar arzu edildiğini ifade eder. Beklenti, her bir çalışanın, ödülü elde etmek için yeterince iyi bir performans sergilemek için gerekli iş becerilerine sahip olması konusunda kendi yeteneğine olan güvenini temsil eder. Araç değişkenliği, çalışanların yönetimin iyi iş performansı için bir ödül sunduğunda, gerçekte ödülleri tutarlı bir şekilde sunduklarına inanma ihtiyacını ifade eder.
Teorinin Güçlü Yanları
Çalışan beklentileri, ödüller ve teşviklerle artırılır. Doğru hedefler belirlendiğinde bu, performansı artıran motivasyonel bir süreci tetikleyebilir. Yönetim, beklenti teorisi prensiplerini sağlam bir şekilde kavradığında, işletme hedeflerini gerçekleştirmek için daha etkili çalışma ekipleri oluşturmak için kavramları kullanabilirler. Çalışanlarını motive etmek için tam olarak neye ihtiyaçları olduğunu daha iyi anlayacaklar, eğitim gerektiren becerilerde herhangi bir boşluğu arayacaklar ve bir ödül vermeyi taahhüt edeceklerdir.
Beklenti teorisinin avantajlarından biri, iyi uygulanırsa, çalışanların iş projelerine isteyerek ve mutlu bir şekilde katılmalarıdır; çünkü yönetim, gerçekleştirme şansının motive ettiği personele dayalı olarak katılım planlamayı ve anlamlı gördükleri ödülleri kazanmayı planlamıştır.
Bazı zayıf yönler
Teori, yöneticilerin aktif katılımı olmadan pratikte çalışmaz. Teori, tüm bileşenlerin zaten bilindiğini varsayar. Gerçekte, liderler çalışanlarının neye değer verdiğini bulmak için çaba göstermelidir (değerlik). Ayrıca çalışanların yeteneklerini (beklentilerini) doğru bir şekilde değerlendirmeli ve çalışanların işlerinde başarılı olmalarına yardımcı olmak için tüm doğru kaynakları kullanabilmelidir. Yöneticiler de sözlerini tutmak zorundadır; çalışanların, işe ve çabaya katılırlarsa, gerçekten söz verilen ödülü alacaklarını (araç gereç) alacaklarına güvenmeleri gerekir.
Beklenti teorisinin bir diğer zayıflığı, yönetimin belirli motivasyonlar ve ödüller sunduğu, ancak çalışanların onlara değer vermediği veya inanmadığıdır. Bu kaldıraç yönetimi ekibinin davranışını yönlendirmek zorunda olduğu için, bu yüzden yeterli algılanan değeri olan ödülleri seçmezlerse, çalışanlar performanslarını yerine getirme motivasyonlarını kaybedeceklerdir. Örneğin, yöneticiler, 5 dolarlık bir ücretin bir çalışanı motive etmesi gerektiğine inanmaktadır, ancak bu çalışan yalnızca en az 10 dolar olsaydı, ödüllendirici ve hemen değerli bir artış bulabilirdi. Yönetimin anlayış eksikliği nedeniyle, çalışan motive değildir.
