Bir çalışana işten çıkarıldığını söylemek hiçbir zaman kolay bir iş değildir, ancak şirket politikalarının yetersizliği, küstahlığı veya ihlal edilmesi işlemleri etkiliyorsa ve diğer personelinizin moralini etkiliyorsa, bu bir zorunluluk haline gelebilir. Çıkışın mümkün olduğunca acısız hale getirilmesi hakkında ipuçları.
İşçinin işten çıkarmayı destekleyen faaliyetlerini yalnızca eksiksiz bir şekilde belgelemediğinizden ve ayrıca onlarla şahsen konuştuğunuzdan emin olun. Herhangi bir uyarı vermeden bir çalışanı kovmaya çalışırsanız, "Hiç kimse bana yanlış bir şey yaptığımı söylemedi" olacağı ve çok çirkin bir şeye dönüşebileceği anlamına gelir.
Personel toplantılarınızı özel ve diğer çalışanların kulak izleri dışında yapın. Her ne kadar hepsi bir demleme problemi olduğunun farkında olsalar bile, toplantılarınızın amacı, zayıf buzla mücadele eden bir çalışanı küçük düşürmek veya utandırmak değildir.
Çalışanları işleri tersine çevirmek için makul bir süre (2 ila 4 hafta gibi) verin. Ek olarak, çalışana, işin görevlerini yerine getirme yeteneğini etkileyen hafifletici koşullar veya dikkat dağıtıcı unsurların olup olmadığını açıklama şansını verin (yani, ailede yakın zamanda ölüm, okulda sorun yaşayan bir çocuk vb.). İK departmanınızdan bir temsilci varlığında, çalışanın iş performansını ve tutumunu iyileştirmek için ne yapması gerektiğini anladığının kanıtı olarak değerlendirmenin bir kopyasını imzalatmasını isteyin.
İmzalanan değerlendirmenin bir kopyasını çalışanın personel dosyasına koyun.
İşçinin kararlaştırılan zaman dilimi üzerindeki davranışını ve tutumunu izleyin.
Çalışanın belirlediğiniz performans standartlarını karşılamadığı durumlarda, ateşlemeden önce evrak işlerini hazırlayın. İşçinin kullanmadığı tatil veya hastalık izni kredisi varsa veya herhangi bir hak ve kıdem tazminatı alacaksa, bu işlemlerin sona erme sürecinde açıklanması ve erişilebilir olması gerekir.
Fesih toplantısını günün başlangıcında veya haftanın başında düzenleyin ve İK personelinizin katılımı sağlayın. Bir cuma öğleden sonra bir çalışanın sakinleşmesi ve ateşine uyum sağlaması için hafta sonu vereceği yönündeki yanlış inanış, çoğu zaman ters etki yarattı.
Duyurunuzu kısa, açık ve kesin tutun. Bunu yapmazsanız, çalışana yanlışlıkla yönetim kararınızdan ve inceleme süresinin uzatılmasıyla ilgili olarak konuşma fırsatı verdiğini kabul edersiniz.
Sonlandırma işleminin yürürlüğe gireceği tarihi ve saati açıklayın. Çoğu durumda, bu öfkeli bir çalışanın operasyonlarınızı sabote etme, veri veya malzemeleri çalma veya diğer çalışanlarla sohbet etme şansına izin vermemek için toplantı sonunda olacaktır.
Çalışana hizmetinden dolayı teşekkür eder ve fesihiyle ilgili görüşülen her şeyin gizli kalacağını garanti eder. Ona iyi dilekler duyun ve şirket avukatınız tarafından yapılması tavsiye edilirse, gelecekteki işverenlerin referansları istenirse ne söyleneceğini açıklayın.
Tüm anahtarları, bilgisayar kartlarını, yaka kartlarını, kurumsal kredi kartlarını ve çalışanın binaya ve içeriğine erişmek için daha önce atadığı herhangi bir şeyi toplayın.
Çalışanın kişisel eşyalarını toplamak için çalışma alanlarına kadar eşlik etmesini ve ardından kapıya kadar eşlik edilmesini sağlayın.
Çalışanın görevlerini mevcut personelin yerine yenisini tutabildiğiniz zamana kadar yeniden atayın.
Çalışanın artık orada çalışmadığını söyleyerek, ofis söylenti değirmenini susturun. Fesih ile ilgili herhangi bir ayrıntı verilmesine gerek yoktur.
İpuçları
-
Adil ama sağlam olun. Kimse kötü adamı oynamayı sevmez, ancak sonuçta, ağırlığını çekmeyen bir çalışan, çalışanlarınızın geri kalanına da herhangi bir yanıltmadan gevşemeye başlayabileceklerini bildiren bir mesaj gönderir. Sob hikayeleri tarafından sallanmayın; Tek işin kişisel danışmanları değil işverenleri olmaktı. Gizli karalamalar birine karşı dava açmada sayılmaz. Yanlış veya uygunsuz bir şey yapıyorlarsa, hepsini kendinize saklıyorsanız ve uzun bir çamaşırhane arıza listesi sunuyorsanız, bunların hiçbir yararı olmaz. Birisini ilk işe aldığınızda, onlara daima iş performans standartları ve şirket politikaları için çalışan bir kılavuz vermelisiniz (örneğin, şirket zamanında internette gezinmek yok, acil durumlar dışında kişisel telefon görüşmeleri, vb.). Çalışana kılavuzu aldığını belirten bir belge imzalatmasını ve içeriğine göre okumayı ve ona uymayı kabul etmesini sağlayın. Beklentileriniz hakkında açık olmak, daha sonra kuralları çiğnemek için birisini kovmanız gerektiğinde süreci daha kolay hale getirecektir.
Uyarı
3. Adımda, çalışanın gözden geçirme sürecinde herhangi bir noktada fesih olabileceğini bildiğinden emin olun. Aksi halde, bir çalışan, performansına bakılmaksızın 2 ila 4 hafta boyunca bir tazminat aldığını ve bir iş garantili olduğunu varsayabilir. Asla bir gün önce veya üç günlük bir hafta sonundan önce birini kovmayın. Cuma öğleden sonra birisini kovmaktan bile daha kötü.
