İşletmeler, çalışanları işe alma ve terfi ettirme konusunda kararlar almak için istihdam testlerini kullanır. İşverenler, kişilik, zeka, iş becerileri, bilgi, fiziksel yetenek, durumsal değerlendirme ve dil yeterlilik testleri dahil olmak üzere çeşitli testler kullanır. 1964 tarihli Medeni Haklar Kanunu'nun VII. Başlığı, “ırk, cinsiyet, din, yaş veya ulusal köken nedeniyle ayrımcılık yapmak üzere tasarlanan, amaçlanan veya kullanılan istihdam testlerinin kullanılmasını yasaklamaktadır”. Testin geçerliliği ve güvenilirliği, istihdam testlerini sağlamak için kullanılan iki ölçüttür. ayrımcı değiller.
Geçerlik
Geçerlilik, bir testin gerçekte ölçmek istediğini ne kadar ölçtüğünü ölçer. Geçerlilik, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu tarafından oluşturulan kuralları ve Endüstriyel Örgüt Psikologları Derneği gibi meslek örgütlerini kullanarak test yayıncıları tarafından yapılan araştırmalarla belirlenir. Örneğin, Beş Faktör Kişilik Modeli, insan kaynakları uzmanları tarafından genel iş performansının iyi bir göstergesi olarak kabul edilir. 1990'ların başında çeşitli FFM testleri geliştirildi ve onaylandı ve istihdama ilişkin kişilik faktörlerini doğru bir şekilde yansıtmaya devam etmelerini sağlamak için 2003 yılında ikinci bir geçerlilik testi yapıldı.
Geçerlilik Türleri
EEOC üç tip geçerlilik testini onaylamıştır. İçerik geçerliliği, kayıtlı hemşireler gibi profesyonel kuruluşlar için matematik, yazma ve belgelendirme testleri de dahil olmak üzere iş fonksiyonu testleriyle ilgilidir. İçerik geçerliliği, belirli bir iş için gerekli olan belirli davranışları, bilgileri ve görevleri tanımlar. Bir testin geçerli olması için, içeriğin bir kişinin başvurduğu işe doğrudan bağlanması gerekir. Kriter geçerliliği bir testin iş başında performansı doğru olarak tahmin edip etmeyeceğini belirler. Başvuranın test sonuçları, performans değerlendirmeleri, verimlilik ve devam kayıtlarını kullanarak sonraki iş performansıyla karşılaştırılır. Yapı geçerliliği, bir testin hangi boyutlarının birbiriyle ilişkili olduğunu tanımlar. Örneğin, dürüstlük ve güvenilirlik aynı değildir ancak bir kişinin kişiliğinin ve davranışının bir parçası olarak ilişkilidir.
Güvenilirlik
Güvenilirlik, bir testin zaman içinde tutarlı sonuçlar ürettiği anlamına gelir. Bir kişi bugün bir sınava girerse ve bundan altı ay sonra aynı sınava girerse, her iki sınamanın sonuçları benzer olduğunda sınama güvenilir sayılır. Örneğin, bir kişi ilk testte dürüstlük konusunda yüksek puan alırsa, ikinci testteki dürüstlük puanının da yüksek olması beklenir.
İyi Bir İstihdam Testi
İyi bir istihdam testi geçerli ve güvenilir olmalıdır. Tutarlı olduğunu ölçmek ve yapmak için iddia ettiği şeyi ölçmek zorundadır. Bir kişinin göz önüne alındığı işle doğrudan ilgilidir ve bir veya daha fazla önemli iş özelliğini ölçer. Test katılımcısının eğitim seviyesine uygun format ve stilde sunulur. İyi bir test ayrıca karar vericilere başvurular, özgeçmişler, görüşmeler, referans kontrolleri ve iş örnekleri gibi diğer yöntemlerle elde edilemeyen bilgileri verir. Son olarak, EEOC şartlarına uygundur ve yaşa, cinsiyete, ulusal kökene veya dine dayalı insanlara karşı ayrımcılık yapmaz.
