Örgütsel çatışma, bir şirket veya organizasyon içindeki çatışmayı ifade eden bir terimdir. İşletmenin olumsuz bir yönü olabilir, ancak bazen de işlevseldir. İşlevsel olmayan çatışmalar üretkenlikte bir düşüşe neden olurken, işlevsel çatışmalar verimliliği ve performansı teşvik eder. Eğer çatışma uygun şekilde yönetilirse, olumlu bir güç olabilir. Örgütsel çatışmayla başa çıkmak için kullanılan iki ana kaynak vardır: Thomas Kilmann teorisi ve Borisoff ve Victor teorisi.
Thomas Kilmann Modeları
Thomas Kilmann, örgütsel çatışmayla ilgili beş-modlu bir sistem geliştirdi. Çatışmadan kaçınmaktan ibarettir; rekabet eden çatışma; uyuşmazlığı barındırmak; uzlaşmaz çatışma; ve işbirliği çatışması. Kilmann’ın teorisi, insanların çatışma ile uğraşırken kullandıkları en yaygın yöntemleri açıklıyor. Eğer çatışma düzgün bir şekilde ele alınırsa, bir kuruluşun yararına olabilir. Çalışanlar, birlikte çalışmaya istekli olmalı ve örgütsel çatışmanın yararı için farklı kişilikleri kabul etmelidir.
Kilmann Modları Açıklandı
Çatışmayı önlemek, Kilmann tarafından tanımlandığı gibi birinci düzeyde kurumsal çatışmadır. Bu mod, bir kişinin çatışmayı tamamen önlediğini, kuruluştaki sorunları hiçbir zaman çözemediğini belirtir. Rekabet çatışması, kazan-kaybet yaklaşımı olarak da bilinen bir moddur. Bu seviyedeki insanlar, diğer insanları kendi hedeflerine ulaşmak için kullanırlar. Çok iddialılar ve işbirlikçi değiller. Bir uyuşmazlık tarzı olan insanlar diğer insanlara odaklanır. Bu seviyedeki kişi için, diğer insanların hedefleri, kendi hedeflerinden daha önemlidir. Uzlaşmacı çatışma tarzı iddialı ve daha işbirlikçi. Doğru çözümü bulmak isteyen insanlar genellikle bu seviyededir. Kendi ihtiyaçları ile diğerlerinin ihtiyaçları arasında iyi bir denge kurarlar. İşbirlikçi çatışma modu genellikle kazan-kazan durumu olarak etiketlenir. Bu tarz, sorunlara en iyi ve en yaratıcı çözümü bulmak için başkalarıyla çalışır.
Borisoff ve Victor Seviyeleri
Deborah Borisoff ve David Victor, “beş A” olarak adlandırdıkları beş aşamalı çatışma yönetimi geliştirmek için işbirliği yaptılar. Bunlar değerlendirme; alındı; tutum; aksiyon; ve analiz. Bu beş adım, bir kuruluş içindeki çatışmayı yönetmek için tasarlanmıştır.
Borisoff ve Victor’un Yöntemi Açıklandı
Değerlendirme, “beş A” yönteminde ilk adımdır. Bu adım, yaşadıkları bir sorun hakkında bilgi toplayan tarafları içerir. Eldeki problem için hangi çatışma yönetimi modunun kullanılacağını belirlerler. Bir sonraki adım onaydır. Bu adımda, katılan tüm taraflar birbirlerini dinleyerek durumu her yönden anlamaya çalışıyorlar. Bu, bütün tarafların aynı fikirde olması gerektiği anlamına gelmez; Ancak, birbirlerini anlamaya çalışmak için istekli olmaları gerekir. Tutum gelecek. Bu adımda yer alan taraflar, insanlar arasında kültür, zeka düzeyleri, cinsiyet ve diğer faktörlere dayalı doğal farklılıklar olduğunun farkındalar. Dördüncü adım eylemdir. Bu, tarafların seçenekleri tartışarak sorunu düzeltmenin bir yolunu bulmaya başladığı yerdir. Son adım, tarafların seçtikleri çözüm üzerinde hemfikir oldukları analizdir. Tüm bilgiler özetlenir ve çözüme karar verilir.
