Stratejik, dikkatlice planlanmış bir organizasyonel yapı, bir işletmenin etkili ve verimli çalışmasına yardımcı olur. Etkin olmayan bir yapı, kar kaybı, hızlı çalışan devri ve verimlilikte kayıp gibi bir şirket için önemli sorunlara neden olabilir. Yönetim uzmanları, belirli bir şirket için doğru planı tasarlamak için organizasyon yapısının altı temel öğesini kullanır. Bu unsurlar: departmanlaşma, komuta zinciri, kontrol süresi, merkezileşme veya yerelleşme, iş uzmanlığı ve formalizasyon derecesi. Bu unsurların her biri, işverenin hedeflerine ulaşmak için işçilerin birbirleriyle, yönetimiyle ve işleriyle olan ilişkilerini etkiler.
İpuçları
-
Örgütsel yapının altı temel unsuru şunlardır: departmanlaşma, komuta zinciri, kontrol süresi, merkezileşme veya yerelleşme, iş uzmanlığı ve formalizasyon derecesi.
Departmentalization
Bölümlendirme, organizasyon yapısının şirketin işlevlerini, ofislerini ve ekiplerini nasıl gruplandırdığını belirtir. Bu bireysel gruplara genellikle bölümler denir. Departmanlar genellikle her departmandaki çalışanların yerine getirdikleri görevlere göre sıralanır, ancak bu, bir şirketin departman dağılımını yaratmanın tek yolu değildir. Ayrıca, ürünü ürün veya markalara, coğrafi konumlara ve hatta müşteri ihtiyaçlarına göre gruplara ayırabilirsiniz.
Komuta zinciri
İşletmelerden kar amacı gütmeyen kuruluşlara ve orduya kadar çoğu örgüt bir emir komuta zinciri kullanmaktadır. Bu, her çalışanın birkaç patron yerine, tek bir yöneticiye rapor vermesiyle verimsizliği ortadan kaldırmaya yardımcı olur. Kurumsal bağlamda, bu tür bir emir komitesi örgütsel yapıya yansır ve iş tanımlarını ve ayrıca ofis hiyerarşilerini etkiler. Yöneticiler görevler atar, beklentileri ve süreleri çalışanlara iletir ve bire bir olarak motivasyon sağlar.
Çalışanlar engellerle veya sorunlarla karşılaştığında uygun yöneticiye geri bildirimde bulunurlar. Gerektiğinde, yönetici endişeyi almaktan veya emir komuta zincirini bir sonraki seviyeye çıkarmaktan sorumludur. Bu yetki veya komut zinciri, daha verimli ve üretken bir işletme için kurumsal operasyonları ve iletişimi kolaylaştırır.
Kontrol aralığı
Bir kuruluşun kontrol süresi şirket içinde her bir yöneticinin kaç çalışanının sorumlu olduğunu tanımlar. Tüm şirketler ve hatta belirli bir sektördeki tüm işletmeler için ideal olan tek bir kontrol süresi yoktur. Optimum kapsam, işgücünün büyüklüğü, şirketin nasıl departmanlara bölündüğü ve hatta şirketin özel iş hedefleri ve stratejileri gibi çeşitli faktörlere bağlı olacaktır.
Dikkate alınacak diğer faktörler, her bir bölüme atanan yönetici türü ve o yöneticiye rapor eden çalışanların iş tanımlarıdır. Yöneticinin bireysel tarzına veya yaklaşımına bağlı olarak kontrol süresi üç veya dört ila 15 veya daha fazla olabilir. Elbette, komuta zincirinin üstüne yerleştirilen yöneticiler, genellikle orta düzey yöneticiden veya ekip liderlerinden doğrudan sorumlu oldukları için daha sıkı bir kontrol süresine sahiptir.
Merkezileşme ve yerinden yönetim
Örgütsel yapılar aynı zamanda bir merkezileşme yelpazesine dayanmaktadır. Genel olarak, daha muhafazakar kurumsal varlıklar, merkezi bir yapı benimsemektedir. Bu tasarımda, C seviyesi yöneticileri tüm kararları alır, yönetim yürütmek için bir plan tasarlar ve ön plan çalışanları bu planı uygular. C düzeyindeki memurlar, genellikle genel müdür, genel işletme yöneticisi ve genel pazarlama sorumlusu gibi kuruluş şemasının en üst seviyesindeler.
Bir işletmede merkezî otorite, orta yönetimin tipik olarak şirketin belirlediği hedefler hakkında çok az veya hiç girdi kalmaması anlamına gelir. Bu sistem daha büyük kurumsal organizasyonlarda olduğu gibi, daha muhafazakar sektörlerdeki şirketlerde de tipiktir. Öte yandan, bir şirket daha yerelleşmiş bir yaklaşım benimseyebilir. Merkezi olmayan bir sistem, tüm yönetim kademelerine, büyük vizyon hedefleri ve hedefleri hakkında girdi sağlama fırsatı verir. Daha büyük, şirket genelindeki kararlar hala genel olarak C düzeyindeki memurlara aittir, ancak departman yöneticileri, ekiplerinin nasıl çalıştığı konusunda daha büyük bir enlem seviyesine sahiptir.
İş uzmanlığı
Herhangi bir işte, her seviyedeki çalışanlara tipik olarak görevlerini ve pozisyonlarıyla gelen beklentilerini açıklar. Daha büyük şirketlerde iş tanımları genellikle yazılı olarak kabul edilir. Bu yaklaşım, şirkete özgü işgücü ihtiyaçlarının, gereksiz bir çaba tekrarı olmadan karşılanmasını sağlamaya yardımcı olur. İş uzmanlığı, tüm çalışanların, her çalışanın iş deneyimi, eğitimi ve becerilerine dayanarak gerçekleştirmeleri beklenen belirli görevlere sahip olmalarını sağlar. Bu, çalışanların daha önce deneyime sahip olmadıkları veya eğitmedikleri işleri yapabileceklerini ve kapasitelerinin altında performans göstermelerini engelleme beklentisini önler.
resmileştirme
Son olarak, organizasyonel yapılar bir dereceye kadar formalizasyon uygulamaktadır. Bu unsur, kurumlar arası ilişkileri özetlemektedir. Formalizasyon, şirketin yönetim tarafından benimsenen prosedürleri, kuralları ve yönergeleri belirleyen unsurdur. Formelleştirme ayrıca çalışanların ofise vardıklarında ve çıktıklarında oturum açıp kapatmaları gerekip gerekmediği, çalışanların kaç mola verebileceği ve bu molaların ne kadar süreceği, çalışanların şirket bilgisayarlarını nasıl ve ne zaman kullanabilecekleri gibi şirket kültürü yönlerini belirler. her seviyenin iş için giyinmesi bekleniyor.
