İki şirket yeni bir iş haline gelmek için bir araya geldiğinde, şirketin adı genelde değişen her şey değildir. Yeni işletmeyi etkileme potansiyeli yüksek olan bir değişiklik, organizasyon yapısındaki bir değişikliktir. Değişikliklerin büyük veya küçük olmasına bakılmaksızın, birleşme sonrası hedefleri destekleyecek ve yeni işlerin büyümesine yardımcı olacak bir karar alma ve iletişim çerçevesi oluşturmak için planlama ve yoğun bir analiz yapmak çok önemlidir.
Yapısal Değişim Hususları
Bir organizasyon yapısı hiyerarşi, komuta zinciri, yönetim sistemleri ve iş yapıları ve rolleri anlamına gelir. Bir birleşmeye cevap olarak, yinelenen departmanların birleştirilmesi veya ortadan kaldırılması gerekiyor ve en azından her iki şirketten bazı çalışanlar ya yeni pozisyonlara geçecek ya da şirketten ayrılacak. Aynı şekilde, yinelenen yönetim pozisyonlarını ortadan kaldırmak bazı yöneticiler için yeniden atama veya fesih ile sonuçlanacaktır. İletişim kalıpları tipik olarak, yöneticiler yeni çalışanlar edindikçe ve herkes yeni şirkete uyacak şekilde tasarlanan politika ve prosedürlerdeki değişikliklere uyum sağladıkça değişecektir.
Önceden Görülen Durum Tespiti
Her birinin, yeni şirketin misyon ve uzun vadeli hedefleriyle ne kadar iyi karşılaştırıldığını görmek için her iki işletmenin organizasyon yapılarını gözden geçirin. Mevcut yapıların nerede çarpıştığını ve nerede senkronize edildiklerini görmek için hiyerarşileri ve raporlama ilişkilerini analiz edin. İlk incelemeyi tamamladıktan sonra, çekirdek çalışanlarla konuşmak için bir entegrasyon ekibi atayın ve neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığına ilişkin görüşlerini alın. Hangi özelliklerin yeni işletmeyi en iyi desteklediği konusunda ön kararlar verin.
Yapısal Değişim Seçenekleri
Örgütsel yapı değişikliği seçenekleri sıfırdan başlamak, birini diğeri lehine kaldırmak ve her iki yapının en iyi özelliklerini bire birleştirmekdir. Hangisi en iyi seçenek, yeni işletmenin büyüklüğüne, karmaşıklığına ve hedeflerine bağlıdır. Örneğin, düz örgütsel yapılara sahip iki küçük işletmenin, daha büyük iç kontroller ve sorumlulukların dağılmasını sağlayan daha hiyerarşik ve organize bir yapıya dönüşmesi gerekebilir. Ayrıca, mal sahipleri veya icra kurulu başkanı, bazı karar verme sorumluluklarını delege ettiğinde de faydalıdır.
Değişimin Üç Aşaması
Bir birleşme nedeniyle bir organizasyon yapısını değiştirmek, yeni bir organizasyon şeması oluşturmaktan çok daha fazlasını gerektirir. Grafik, yeni işletme çalışanlarının birbirleriyle nasıl iletişim kuracakları ve kararlar almaları konusunda verilen kararları yansıtacak olsa da, bu genellikle birden fazla aşamada gerçekleşir. İlk aşama, her iki işletmeden gelen çalışanların yeni şirketin yönünü ve onlar için ne anlama geldiğini anlamaya başladığı farkındalıktır. İkinci aşamanın amacı, entegrasyon ekibinin her seviyede yeni ilişkiler ve çalışanlar oluşturmak için yeni rollere ve yeni iş yapma yollarına geçiş yapmaya çalıştığı için kabul görmektir. Son aşamada birleşme tamamlandı ve yeni örgütsel yapı tamamen kabul edildi.
