Her görevi kendi başınıza yerine getirme ve şirketi kendi işlerinizle yönetme isteği, ancak bu seçimin sonucu kendisi için konuşur. 16 atı kontrol ederken her bir ayakla ayrı bir arabada durmaya çalışın ve kesinlikle çarpacaksınız. İş dünyası hayatta kalabilmesine rağmen, baştan başlamak, çok büyük miktarda kalp ve ruhu alır ve değerli zamanınızı harcar.
Tercih edilen seçim, dizginlerin düşürülmesini ve fonksiyonel veya bölünmüş organizasyonel tasarım arasında seçim yapılmasını gerektirir; bu nedenle seçiminizi kalıcı hale getirmeden önce çeşitli tiplerin güçlü ve zayıf yönlerini düşünün. İşletmede hangi rolleri gerçekleştirmesi gerektiğine, kimlerin ve çalışanların azami etkinlik için gruplandırılacağına karar vermeleri konusunda karar vermelerine yardımcı olmak için işlev ve departmanın faydalarını ve sakıncalarını inceleyin.
Dört Organizasyonel Yapı Türü Nedir?
Organizasyonel yapılar, iletişim ve karar vermenin şirketinizde nasıl gerçekleşmesi gerektiği konusunda resmi bir açıklama sunar. Organizasyon şeması, ortaya çıkabilecek herhangi bir işyeri meselesinde kimin kimin ve kimin son sözü verdiğini bildirdiğini göstermektedir. Yeni çalışanlar, doğru kişiye hangi kararların ve eylemlerin önceden onay aldığını ve hangilerinin her zaman izin alması gerektiğini, örneğin dayanıklı ofis ekipmanı sipariş edip etmemek veya özel ürün ve hizmetler için tüketici ödemelerini geri ödeme yapmak gibi olup olmadığını sormak için kuruluş şemasına başvurabilir. Ne yazık ki, hiyerarşik ya da piramit şeklindeki organizasyonel yapılarda kararlar almak, çoğu zaman ekip üyelerinin belirleyici herhangi bir eylemde bulunmadan asla bitmeyen sorumluluk tartışmalarına yol açar, bu nedenle girişiminiz için en iyi işe yarayan işe karar vermeden önce, her yapının faydalarını ve sakıncalarını keşfedin.
Düz Organizasyon Yapısı
Düz organizasyon yapısı, karar vericiler ile çalışanlar arasındaki grafiğin en alt seviyesindeki personel katmanlarını ortadan kaldırmaktadır. Daha sonra bir yönetmene rapor veren bir yer yöneticisine rapor veren bir ekip liderine sahip olmak yerine, CEO'ya kadar, 15 kişiye kadar olan ekipler tek bir yöneticiye rapor verir, bu da doğrudan CEO'ya rapor verir. Daire yönetimi modelinde, ekip üyelerinin tümü önce yöneticileriyle iletişim kurar. Yöneticiler bazen CEO ile konuşmadan önce birbirleriyle görüşür, ardından ilgili ekiplerle bilgi paylaşmak için çalışma odasına döner. Yılda bir defadan az olmamak kaydıyla ve çeyrek ayda bir sıklıkta CEO, genel olarak bir işgücü adresini adres adresinde konuşabilir.
Düz bir organizasyon şeması, altı veya daha fazla yetki seviyesine sahip olabilecek diğer organizasyon haritalarına kıyasla, işçiler ile mal sahibi veya CEO arasında en fazla iki ila dört katmana sahip olan bir dikdörtgene veya yamuk şeklindedir. Ekip üyelerinin ne zaman mola vereceği, ancak hangi vardiyayı kapatacağı, her çalışanın kaç saat çalıştığı ve herhangi birinin sürekli olumlu izin olmadan hareket edip etmeyeceği gibi karar verme yetkisi biraz da olsa CEO’dan yöneticilere geliyor. ve oradan ekip üyelerine. Çoğu yalın girişimci şirket, çeşitli ekipler bürokratik olmaktan kaçındığı sürece nihayetinde hiyerarşik, işlev temelli bir çizelgeye dönüşen otokratik fakat başka türlü düz bir yapı ile başlar.
Matris Raporlama
Birden fazla coğrafi bölgeye hizmet veren, birden fazla ürün sunan, farklı işlevler gerçekleştiren veya birden fazla müşteri grubuna hizmet veren bir şirkette, her çalışan birden fazla departmana veya bölüme rapor verir. Matris organizasyon şeması bir pırlantaya benzemektedir: alt seviyedeki çalışanlar, bir sonraki seviyedeki bir veya daha fazla bölümden gelen yöneticiler ve en üstteki şirket başkanı. Bu yönetim yapısı, örneğin engellilerin konut ve istihdam ihtiyaçlarını karşılamak gibi bir hizmet endüstrisi ile iyi çalışır.
İşlevsel Organizasyonlar
Bilgiye ihtiyaç duyduğunuzda veya bir işlem yapmanız gerektiğinde, hiç "departmanım olmadığını" duydunuz mu? İşgücünü işlevleriyle örgütleyen bir şirkete katılmış olabilirsiniz. Otomobil satıcıları genellikle bu yönetim modelini kullanır. Tipik bayilerde her anlaşma için birlikte çalışan bir satış grubu ve finans departmanı, insan kaynakları ve müşteri hizmetleri konularında ilgilenen bir idari hizmetler departmanı, bir servis ekibi ve bir reklam bölümü bulunur. İletişim bazen çok fazla otorite katmanından mesaj iletmek zorunda kaldığı için başarısız olur, ancak herkes ne gibi sorumluluklar üstlendiğini bilir, çeşitli ekipler günlük, haftalık ve aylık kotalarını elde etmek için stratejiler oluşturmak için bir araya gelinceye kadar hiçbir karar alma işlemi gerçekleşmez. satış ve servis için.
Bölümsel Yapı Tanımı
Ulusal, karasal veya küresel erişime sahip şirketlerde, marka veya bölgelere göre bölünmelere bölünmek, işlev odaklı bir yönetim sistemi çok büyüdüğünde ortaya çıkan emek ve kaynakların çoğaltılmasını azaltabilir. Tek, hantal bir varlık olarak faaliyetlerine devam etmektense, bölünmüş bir örgütsel tasarım kullanan şirket önce kendini klonlar, sonra da işgücünü azaltır. Orta yönetim ilk müdahaleyi gerçekleştirir, bunu sadece en iyi üreticiler ve işlerin verimli bir şekilde çalışmasını sağlamak için yeterli yöneticiye kadar en az yetkin veya verimli işçiler takip eder. Bu noktada, en yüksek ücretli işçiler, şirketten ayrılma konusunda - genellikle cömert teşvikler de dahil olmak üzere - teklif alırlar. Hem yeni hem de eski şirket, değişiklikleri (bazen Şirket Adı) (Bölge Adı veya Numarası) Bölümü olarak yeniden düzenleyerek, değişiklikleri yansıtmak için kendilerini yeniden adlandırır. İki bölüm daha sonra tekrar ayrılacak kadar büyüyünceye kadar eskisi gibi devam eder.
Holacracy
Beşinci tür örgütsel yapının, "holacracy" olarak bilinen yakın zamandaki gelişimi, karar alma gücünü roller ve sorumluluklarla dağıtmaktadır. Personel, şirket hedeflerine ulaşmak için gereken sayısız görevi yerine getirmek için hangi rolleri doldurmak ve sorumluluk almak istediklerini seçer. Brian J. Robertson tarafından oluşturulan sistem, daha eski, daha büyük organizasyonlar tarafından uygulanan güç feodalini, tepeden aşağı piramitini devirir ve karar vermeyi ve hareket özgürlüğünü şirketteki her bir çalışanına aktarır. Şaşırtıcı bir şekilde, yaklaşık 140 şirket ve sayım, Zappos ve Mercedes-Benz de dahil olmak üzere 2018'den bu yana örgütsel yapıları seçti. Bu yapı, örtüşen kelime balonları grubuna benzer.
İşlevsel Grafik Nedir?
Şirketinizi, sahibi veya CEO'su en üst konumda olacak şekilde çizim olarak görselleştirin. Bu çizim grafiğinize başlar. Başkan ve iki ya da daha fazla başkan yardımcısı CEO’nun altına yatıyor. Her başkan yardımcısının altında iki veya daha fazla departman yöneticisi bulursunuz: finans, müşteri hizmetleri, üretim ekibi ve araştırma ve geliştirme ekibi. Grafik açık ve doğrudan bir komut zinciri göstermektedir. Bilgi, mal sahibi ve CEO'dan aşağıya doğru hareket eder ve kat yöneticilerinden geçerek departman başkanlarına yalnızca nadiren bir şey yapar. Bu olduğu zaman, herhangi bir çalışanın uyguladığı fikirlerden herhangi birini görmesi aylar veya yıllar alabilir.
Bir Bölgesel Organizasyon Yapısı Nedir?
Daha önce belirtildiği gibi, şirketler yönetilemez bir boyuta ulaştığında bir bölünme düzenlerler. Bölümler coğrafi bir bölgeye hizmet eder veya bir şirketin tüm pazarını temsil eder. Her bir vitrin, şirket bir büyüme döngüsü tamamlamadığı sürece sadece bir marka veya ürün grubunu taşır.
Bazı bölüm şirketleri, diğer sektörlerin yan ürünlerini pazarlamak için var. Bu yaklaşım, her bir ürün hattından maksimum kar elde ederken, çöp üretimini azaltır. Örnek olarak, Procter and Gamble şirketi, çoğu et üretiminin yan ürünlerinden elde edilen sabunu üretmektedir. Onların Cincinnati lokasyonları Procter ve Gamble'ın Ohio'daki çeşitli et üreticileri arasındaki rekabette faydalanmalarını sağlayarak, fiyatları düşük tutuyor. Aynı Cincinnati bölgesi de tahıl alkolü üretiyor, bu yüzden bir burbon fıçısı yapan tahıl bir sığır sürüsünü de besledi. Alandaki sığır ve domuzların ürettiği gübre ve idrar, sindirim ve eliminasyon işlemlerinin ardından sabun yapımında kullanılan kimyasallar haline gelir. Hayvanlar ayrıca, bir sonraki tahıl alanı için gübre ve çiftlik için amonyak ve metan biçiminde yakıt üretmektedir.
Matrisli Çalışma Ortamı Nedir?
Yönetim ve iletişim için matris yapısını kullanan bir şirket, çocuklara, ailelere ve yetişkinlere hizmet edebilir, yetişkinlere istihdam hazırlığı yardımı sağlamanın yanı sıra çocuklara ve ailelere geçici hizmetler, kişisel bakım ve erken müdahale eğitimi sunabilir. Bu nedenle, bu şirketin kalite güvence departmanı, konut yardımı, iş eğitimi ve aile hizmetleri departmanı olacaktır. Program yöneticileri dört bölümden üçüne rapor verebilir, kalite güvence departmanı üçünü bağımsız olarak denetler veya her bölüm kendi amirine ve KG uzmanına rapor verebilir. Matris yapısı bölümler arasındaki iletişimi arttırırken, çoğu çalışan kendiliğinden karar verme yetkisine sahip değil. Çeşitli programlar ayrıca bütçe dolar için rekabet etmek zorunda
İşletme Yapınızı Nasıl Ayarlayacağınıza Karar Verin
Fonksiyonel mi yoksa bölünmüş bir organizasyon yapısı mı seçmiş olsanız, bir matris kullansanız veya şirketinizin bir holaklık olarak çalışmasına izin vermeseniz, her personelin kime rapor verdiklerini ve hangi görevleri yerine getirmeleri gerektiğini bildiğinden emin olun. Daha yeni yapıları denemeye karar verirseniz, tanımadığınız bir işlemi kendi başınıza yapmaktan ziyade bu yönetim tarzında üstün olan bir eğitmen getirin. Hangi kurumsal yapıların işyerinde stres ve yaralanmalara neden olduğu konusunda sağlık sigortacılarınızdan tavsiye alın ve işletme sigortacılarınıza, her bir organizasyonun yasal güvenlik açıkları olasılığını arttırın.
Bazı yönetim yapıları belirli endüstrilerde en iyi şekilde çalıştığından, birkaç benzer işletmeyi turlayın ve bu şirket başarılı görünüyorsa stillerini kopyalamaktan çekinmeyin. Şirketlerinin izin verdiği şekilde nasıl çalıştığını gözlemlemek için çok zaman harcayın. Her soruya sor, saygısız veya meraklı görünse bile.
İşlev temelli bir hiyerarşinin gelişmesine izin verdikten sonra, şirketteki her kişiye pozisyonuna yerleşmesi için zaman verin. Herhangi bir darboğaz veya güç mücadelesine dikkat edin. Sorun pozisyon mu yoksa kişi mi? İnsanları bir pozisyondan diğerine taşımak, her şey yolunda gidene ve endüstrinizde beklenen kar marjlarını yapmaya başlayana kadar korkmayın. Eğer pozisyon problemi yarattıysa, şirket çizelgenizden çıkarmadan önce hangi değişikliklerin yapılması gerektiğini beyin fırtınası yapın.
Üretiminde herhangi bir iyileşme veya yetkinlikte bir artış görmeden, aynı kişiyi şirkette dolaştırırken bulursanız, başka bir yerde yeni bir pozisyon bulması için onu teşvik edin. Ayrıca kendinize bir baş ağrısı kurtarmak ve onu doğrudan ateşlemek zorunda kalabilirsiniz. Mevcut rolüne uymayan sağlam, popüler bir çalışanla savaşmak yerine, başlangıçtan itibaren açık ve dürüst olmak daha iyidir. Kötü bir çalışan ne kadar sağlam ve popüler olursa, moral üzerindeki etkisi o kadar artar.
İşten çıkarmanız gereken çalışanlara bir sonraki işlerini bulmaları konusunda yardımcı olarak, durumu olabildiğince pozitif tutun. Örneğin, onlara kıdem tazminatı ödemesi veya şirket ayırma sürecinizin bir parçası olarak eğitim programlarına koymalarını sağlayın. Hepsinden önemlisi, zamanınız ve kaynaklarınız varsa, ekonomik kayıpları engellemek ve tamamen farklı bir sektörde bir sonraki konumlarına geçmelerine yardımcı olmak için işten çıkarmanız veya yerel kaynakların bir listesini bırakmanız gereken çalışanlara verin.
