Küçük işletmenizde kim güç sahibi? Organizasyon yapısının her seviyesinde, liderler şirketin belirli yönleri üzerinde güç sahibidir. Örneğin, CEO stratejik olarak işi yönetme gücüne sahiptir. Bir yönetici, işletme için planlar geliştirme gücüne sahiptir. Bir süpervizör bu planları ekibiyle birlikte uygulama gücüne sahiptir. Liderlik, bir işletme ortamında iktidara yakından bağlıdır.
Bu güç nereden geliyor? Amerikan sosyologları Bertram Raven ve John French, 1959'daki dönüm noktası çalışmalarında beş ayrı güç kaynağını kavramsallaştırdılar: ödül gücü, zorlayıcı güç, meşru güç, uzman gücü ve referans gücü. İktidara dayalı liderlik veya etik liderlik gibi iktidardaki bir kişinin sunduğu liderlik biçimine bakan liderlik teorilerinden farklı olarak, bu çalışma liderin gücünün temeli veya kaynağı üzerine odaklanmıştır.
Yönetim Gücü Kaynakları
Raven ve Fransız'a göre, yönetim gücünün kaynakları, takipçilerin liderin pozisyonu ve nitelikleri hakkındaki algısı ile ilgilidir. Bu algılar, liderin gücünü ve liderlik yeteneğini etkiler. Bu, gücün yalnızca liderin kuruluş içindeki gerçek rolünden gelmediği, aynı zamanda takipçilerin inançlarından da kaynaklandığı anlamına gelir. Eğer takipçiler bir kişide lider olarak değer görürlerse, gerçek bir güç konumunda olmasalar bile, o kişi hiyerarşik statüde olan ama takipçilerinden saygısız olanlardan daha fazla güç tutacaktır.
Sosyologlar beş güç kaynağını iki alana ayırdılar; liderin organizasyondaki konumuyla ilgili olan ve ödül, zorlayıcı ve meşru yetkileri içeren konumsal güç; ve liderin kendine özgü nitelikleriyle ilgili olan ve uzman ve referans güçleri ifade eden kişisel güç.
Farklı güç türleri birbirini dışlamaz ve birleştirilebilir. Örneğin, birisi hem ödül gücüne hem de referans gücüne sahip olabilir. Bir güç, meşru bir güç kazanmak için bir promosyona yol açan uzman gücü gibi başka bir güce de yol açabilir.
Takdir Güç Ödül
Konumsal güç, eğer çalışanlar işlerini iyi yaparlarsa, lider tarafından ödüllendirilecekleri fikrine dayanır. Bir toplum olarak insanların karşılığında bir şeyler alıyorlarsa başkaları için bir şeyler yapma eğiliminde oldukları varsayılmaktadır. Ödüller, maaş zammı, ikramiye, ek ücretli tatil günleri, örgütsel ödüller, promosyonlar ve övgü şeklinde olabilir. Bir işletme ortamında, bu güç kaynağı, çalışanları görevlerinin ötesine geçmeye motive etmek için kullanılabilir. İşletmede ödül gücüne sahip liderler, takipçilerinin performansını etkilemek için kullanabilir.
Ödül gücü en motivasyonel güç kaynaklarından biri olsa da, teşviklerin kullanılması nedeniyle de sorunlar ortaya çıkabilir. Bazen, sunulan ödül, yalnızca nominal bir miktar olan bir bonus gibi, başkaları için yeterince algılanan değeri tutmaz. Sonuç olarak, liderin gücü zayıflar. Genelde, çalışanların harekete geçmesi için ödüllerin öncekinden daha büyük ve daha iyi olması gerekir. Çok sık verilirse, ödüller etkinliğini kaybedebilir. Ayrıca, eğer onları hak etmeyen çalışanlar gibi, ödüller elverişsiz bir şekilde dağıtılırsa, şirketin moraline zarar verebilir ve çalışanların verimliliği düşürmesine neden olabilirler.
Zorlayıcı Güçten Korkma
Zorlayıcı güç, başka bir konumsal güç, liderin talimatlarını dinlemeyenleri cezalandırdığı fikrine dayanır. Bu güç kaynağı, kurum içindeki belirli kuralları katı bir şekilde uygulamak ve insanları cezadan kaçınmak için uymaya zorlamak için kullanılır. Zorlayıcı güce dayanan şirketlerde sıklıkla kullanılan tehditler arasında maaş kesintileri, tatil günü kesintileri ve işten çıkarmalar var. En iyi şekilde kullanılırsa, bu güç kaynağı çalışanların performanslarının artmasına neden olabilir ve bu sayede işlerinde daha iyi olmalarını sağlarlar.
Zorlayıcı güç, çalışanların liderin kurallarına uymasını gerektirir. Bazen bu güç kaynağı kötüye kullanılabilir, bu da işyerinde sorunlara yol açabilir. Bu tür bir güce bağlı olan liderler, sürekli tehdit kullanmaları nedeniyle genellikle astlarının saygısını yitirir. Zorlayıcı güç, işte memnuniyetsizliğe yol açabilir ve istenmeyen ve verimsiz bir işyeri kültürü yaratır.
Meşru Gücü Kullanma
Son konumsal güç, meşru güç, liderin şirketin hiyerarşisi içindeki gerçek konumuna dayanır. Çalışanların, unvanı ve iş içindeki yeri nedeniyle liderin isteklerini kabul etmesi fikrinden türetilmiştir. Sonuç olarak, bu güç kaynağı liderin astlarına emir vermesini, çalışmalarını gözden geçirmesini ve rehberlik ve geri bildirimde bulunmasını sağlar.
Liderin kurum içindeki çalışanlarına saygı duyması için, unvanını elinde tutabilecek tecrübe, eğitim ve uzmanlığa sahip olması önemlidir. Olmazsa, çalışanlar meşruiyetini sorgulayabilir ve güç kaynaklarını kaybedebilir çünkü takipçileri artık meşru olduğunu algılayamaz. Lider artık söz konusu unvanı elinde tutmuyorsa, meşru güç de kaybolabilir. Örneğin, lider bir işletmede pazarlama müdürü olsaydı ve meşru güce sahip olsaydı, şirkette farklı bir rol oynadıysa bu meşruiyet algısını kaybedebilirdi. Örneğin, rencide edildiğinde, artık meşru gücü olan biri olarak görülmeyecekti. Bu tür bir güç işle içsel olarak bağlantılı olduğundan, çalışanları ikna etmenin ve motive etmenin zayıf bir yolu olarak görülür.
Uzman Gücüne Saygı Göstermek
Kişisel güç kategorisinin bir parçası olan uzman gücü, liderin bir kuruluş içinde üstün uzmanlığa ve bilgiye sahip olduğu fikrine dayanır. Bu durumda, liderin mutlaka bir liderlik unvanı olması gerekmez; Yalnızca bilgisine dayanarak gücü olabilir. Benzersiz uzmanlıklara sahip olan veya işin belirli yönlerinde kapsamlı araştırmalar yapan kişiler şirket için değerlidir. Bu tür uzmanlıklarla, uzman gücü olan biri çalışanları ikna eder, görev delege eder ve rehberlik eder. Genelde, uzman gücü olan kişiler, çalışanlarının saygısına ve takdirine sahiptir.
Şirkete bilgi ve deneyimlerini stratejik olarak sunarak, uzman gücü olan biri kuruluş için vazgeçilmez hale gelebilir. Bu, uzman gücünün meşru bir güce dönüştürülebileceği promosyonlarla sonuçlanabilir. Ayrıca, uzmanlık gücüne sahip çalışanlar, işleriyle ilgili bilgi ve tecrübelerinden yararlanmak isteyen diğer kuruluşlar tarafından aranabilir.
Referans Gücüne Hayran Olmak
Kişisel güç kategorisinin bir parçası olan referans gücü, liderin kişiliğine, cazibesine ve beğenisine dayanır. Diğer güç kaynakları ile birlikte, yönetimde yardımcı bir güç kaynağıdır. Ve refere gücü olan kişinin, diğerlerini etkilemek için otorite konumunda olması gerekmez. Güç kaynakları kendi içlerindedir. Referans gücü olan bir yöneticinin çalışanlarla güçlü ilişkileri vardır. Benzer şekilde, referans gücü olan çalışanlar diğer çalışanlarla iyi etkileşimde bulunur ve liderlik pozisyonlarındaki insanlarla yakın bağları olabilir. Genellikle yaklaşılabilir ve çalışma arkadaşlarından saygı duyuyorlar. Ayrıca, birçok farklı insanla tanışırlar ve rol model çalışan olarak görülürler.
Referans gücü olan insanlar, yöneticiler ve başka türlü, şirket içindeki diğer kişiler üzerinde çok fazla etkiye sahip oldukları için omuzlarında çok fazla sorumlulukları var. Birçok kişi bu görevi yerine getirebilirken, bazı insanlar kendilerini kaybedebilir ve başkalarının onlara ne kadar güvendiğinden faydalanabilir.
