Günümüzde en yaygın yönetim modellerinden biri olan dönüşümsel liderlik, ilham verme ve motive etme yeteneğine dayanmaktadır. Başlangıçta 1948'de Max Weber tarafından yürütülen ve 1970'lerde Sir McGregor Burns tarafından genişleyen karizmayı ve liderliği birleştiren bir araştırmaya dayanıyor. Model, genellikle "dört I" olarak adlandırılan dört temel kavram veya stil etrafında yapılandırılmıştır: idealize edilmiş etki, ilham verici motivasyon, bireysel düşünce ve entelektüel stimülasyon.
İdealleştirilmiş Etki
İdealize edilmiş etki, en temel şekliyle rol model olmak anlamına gelir. Dönüşümsel liderler, bu eylemleri her gün yaşayarak istenen eylemleri göstermektedir. Bazen “konuşmaya yürüme” olarak adlandırılan idealize edici etki, Max Weber'in karizmatik kahramanlar hakkındaki orijinal araştırmasına geri dönüyor. Weber, tarihin en etkili liderlerinin, çalışanlarının veya takipçilerinin arzu ettiği bir ideal olarak yaptıklarını en iyi olarak algıladıklarını keşfetti. Dönüşümsel liderlik bu kavramı işgücüne uygular.
İlham Verici Motivasyon
İlham verici motivasyon, ortak bir organizasyonel vizyona bağlılık gerektirir. Dönüşümcü liderler, çalışanlarına bu vizyonu yerine getirmek için daha çok ve daha akıllıca çalışmalarını sağlar. Bu boyuttaki başarı, eyleme olan etkisini geliştirmek için belirli bir karizma düzeyi gerektirir. Liderler, daha büyük şirket vizyonunu gerçekleştirmek için iş arkadaşlarını harekete geçmeye teşvik eden bir ekip çalışması ortamı yaratır. İdealize edilmiş etki vizyonu teşvik etmekte ve hareket etmenin doğru yolunu sergilemekte, ilham verici motivasyon ise vizyonu gerçeğe dönüştürmek için çalışanları gerçek anlamda harekete geçirmeye teşvik etmektedir.
Kişiselleştirilmiş görüş
Hemen hemen her organizasyon - açıkça dönüşümsel olan veya olmayan - başarı için gereken becerileri öğretmek veya geliştirmek için bazı şekillerde bireyselleştirilmiş düşünceleri kullanır. Koçluk, mentorluk ve danışmanlık, kişiselleştirilmiş düşüncenin örnekleridir. Dönüşümsel liderlik, genel organizasyonu daha iyi hale getirmek için çalışanların ihtiyaçlarını belirleme ve karşılama konusunda liderleri zorlamaktadır. Amaç, çalışanların örgütsel vizyonu gerçekleştirmek için varlıklardaki sahip olduğu kritik becerileri ortaya çıkarmak ve bunlardan yararlanmaktır. Çalışan ihtiyaçları ve motivasyonları hakkında temel bir anlayış gerektirir.
Entelektüel uyarım
Entelektüel stimülasyon, yaratıcılık ve yenilik olmadan, uzun vadeli başarının imkansız olduğunu kabul eder. Dönüşümsel liderler, mevcut örgütsel sorunlara yeni fikirler ve yeni yaklaşımlar teşvik eder. Zorlu uzun vadeli kavramlar cezalandırılmak yerine teşvik edilir. Yöneticiler sürekli olarak daha yüksek performans ve daha iyi sonuçlar talep ederek entelektüel stimülasyonu kolaylaştırır. İdeal bir organizasyonda, bu zorlukların üstesinden gelmek için gerekli tüm araçları sağlayan çalışanlar, organizasyonun beklentilerini aşmasına ve rakiplerini geride bırakmasına yardımcı olan yenilikçi çözümlerle yanıt verir.
