Bireysel değerlendirme sistemlerine karşı takım değerlendirme sistemlerini düşünen işverenler, şirketin ve çalışanlarının çıkarına en uygun olan bir performans yönetim sistemi geliştirmenin ve uygulamanın artılarını ve eksilerini tartıyorlar. Ekip değerlendirme sistemleri, her ekip üyesini eşit bir şekilde değerlendirme girişiminde bulunurken, bireysel değerlendirme sistemleri, bir çalışanın değerlendirilen tüm çalışanlar için haklı gösterilemeyen bir çalışanın öznel değerlendirmesine dayanarak önyargılıdır.
İşbirliği
Ekip temelli değerlendirmelerde çalışanların işbirliğine ilişkin yeteneklerini belirlemek daha kolay olabilir çünkü ekip başarısı işbirliğine dayalı çalışma ilişkilerine bağlıdır. Ancak, süpervizörler bireysel çalışanları ekiplere atadıkça, işbirliği açık bir beklentidir ve bu nedenle çalışanlar için zorlanmış görünebilir. Bir çalışanın iş arkadaşlarıyla işbirliği yapma yeteneğini değerlendiren bireysel değerlendirmeler, ekip çalışması ile ilgili beklentiler yerine işbirliğini organik düzeyde ölçer. Denetim otoriteleri, bireysel çalışanların başkalarıyla işbirliği içinde çalışma yeteneklerini değerlendirdiğinde, değerlendirme aynı zamanda bir çalışanın işbirliğinin ne zaman ya da gerekli olup olmadığını belirleme yeteneğini de içerir.
İşlevsel Bilgi
Daha fazla iş bilgisine sahip veya daha yüksek seviyelerde fonksiyonel uzmanlığa sahip olan ekip üyeleri, kohortlarının bu alandaki deneyiminden yoksun olan ekip üyeleri için sık sık durur. Takım değerlendirmelerini kullanmak, iş bilgisini değerlendirmek en iyisidir. Bireysel değerlendirmeler genellikle bir çalışanın belirli işe özgü görevlerde yeterlilik gösterme yeteneğine odaklanır ve bu nedenle çalışanın güçlü ve zayıf yönlerinin daha doğru değerlendirilmesini sağlar.
Çıktıları
Ekipler ve bireyler için sonuçların ölçülmesi arasındaki fark, değerlendirmeler söz konusu olduğunda minimum düzeydedir. Ekip tabanlı bir durumda atanmış projeleri tamamlamak için gereken aynı zaman yönetimi becerileri, bireysel başarılar için neredeyse aynı şartlardır. Öte yandan, takımın teslim tarihlerini kaçırdığı ve bir süpervizörün beklentilerini yerine getiremediği zaman, ekip üyelerinin çalışma ilişkileri zarar görür. Üretken çalışma ilişkileri geliştirme yeteneğinin değerlendirilmesi, ardından bir süpervizörün takım performansını değerlendirmek zorunda olduğu ek bir faktör haline gelir. Takım odaklı bir durumda zaman yönetimi konularının çözülmesi, bir çalışanın yaşayabileceği zaman yönetimi sorunlarına değinmekten çok daha zordur.
Tazminat ve Ödüller
Birçok işverenin tazminat yapısı çalışan performansına bağlıdır, yani maaş artışları, ikramiye ve teşvikler çalışanların işlerini ne kadar iyi yerine getirdiğini yansıtır. Ekip temelli değerlendirmeler için tazminat ödülleri imkansız değildir, ancak bazı ekip üyeleri onları haksız düşünebilir, çünkü ekip başarısı için ödüllerin dağılımında eşitsizlikler olabilir. Takım ödüllerinin dezavantajı, bireysel çalışan katkılarını makul bir şekilde kabul edemedikleridir.Ücret yönetimini ve çalışanların ödüllerini haklı çıkarmak için performans değerlendirmesinde bireysel değerlendirmeler kullanılması kolayca gerçekleştirilir.
