Belirli işler için doğru kişileri bulmak ve daha sonra iş gücünü etkin personel ve çizelgeleme politikaları altında düzenlemek, iş başarısı için önemlidir. Birçok insan kaynakları müdürü, insanları kendi şirketlerinde işe alma ve organize etme konusunda planlarını veya eylem planlarını oluşturan belirli denenmiş ve gerçek personel ve zamanlama politikalarına başvuruyor. Pek çok farklı şirkette olduğu gibi, başarı, işe alım ve zamanlama politikalarının en uygun örneğinin modellenmesine bağlıdır.
Etnosentrik İşe Alma
Akademik kaynak web sitesi Brain Mass'a göre, etnik merkezli bir personel politikası, yeni şubedeki tüm yönetici pozisyonlarını ana şirketin çalışanları ile doldurmayı gerektirir. Örneğin, farklı bir ülkede bir yan kuruluş açarsanız, yalnızca ana şirketin görevdeki ABD çalışanları görevli olmaya hak kazanır. Charles W. L. Hill gibi, doktora yapmış. Endüstriyel örgüt ekonomisinde, notlar: Etnosentrik bir personel politikası, bir şirketin kurum kültürünü tüm branşlarında birleştirmeye yardımcı olabilir.
Policentric Çalışanlar
Policentric personel kadrosu ile ana şirket çalışanları tüm idari pozisyonlara hakim değildir. Karargahta hala en yüksek unvanlara sahip olmalarına rağmen, ev sahibi konumda yaşayan çalışanların bağlı ortaklıkları yönetmelerine izin verilmektedir. Dr. Hill, daha kültürel olarak uyumlu ya da eşit olmasının yanı sıra, bu politikanın genellikle etnosentrik bir politikadan daha ucuz olduğunu belirtti.
Jeosantrik İşe Alma
Jeosantrik personel politikası, mevcut pozisyonlarından veya bulundukları yerden bağımsız olarak açık pozisyonları en iyi kalifiye insanlarla doldurmanızı gerektirir. Hill’e göre, bu politikanın bir çok avantajı var; bunlardan biri çok uluslu bir şirketin çeşitli kültürel ortamlarda rahatça çalışabilecek bir “ordu” ya da uluslararası yönetici ağı kurmasına izin vermesi.
Vardiyaya Dayalı Planlama
Oakland Üniversitesi İşletme Fakültesi, iki ana iş gücü planlama politikası olduğunu belirtmektedir: vardiyaya dayalı ve dinamik. Ancak vardiyaya dayalı zamanlama içerisinde, birkaç değişiklik var. Örneğin, vardiyaya dayalı zamanlama kullanan işletmeler ve ofisler tipik olarak çalışanların her iş günü saat 9'dan akşam 5'e kadar aynı vardiyada çalışmasını sağlar. Buna karşılık, 24 saat açık bir restoran operasyonu, iş gücü programını, sabah 4'ten öğlene sabah geçişi, öğleden sabah 8'den gündüz geçişi ve akşam 8'den akşam saatine geçiş gibi üç ayrı vardiyaya ayırabilir. Kurumsal ofis çalışanlarının aksine, perakende otel işletmeleri veya sağlık işletmesindeki çalışanlar her gün farklı vardiyalarda çalışabilirler.
Dinamik Planlama
Bazı işletme ve kuruluşlar için, mantıklı olan tek şey dinamik bir zamanlama politikasıdır. Bu politikalar, çalışanların ne zaman çalışması gerektiği konusunda belirli zamanları belirlememektedir. Bunun yerine, çalışanların ihtiyaç duyulduğunda çalışması beklenir. Örneğin, Oakland Üniversitesi'nin belirttiği gibi, ev havalandırma ve iklimlendirme (HVAC) sistemlerini tamir eden çalışanlar, bir sistemin onarılması gerektiğinde ve başka türlü planlanmış bir iş yapamadığında işe gider.
