İşe alım ve seçme en kritik ve önemli insan kaynakları işlevleridir. Organizasyon mevcut en iyi çalışanlara sahip değilse, pazarda büyümek ve gelişmek mümkün olmayacaktır. Çalışanların dürtü ve motivasyon seviyelerinin, şirketin hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yüksek olması gerekir. İşe alım ve seçme süreçlerinin tüm adımları, doğru yetenekleri çekmek ve elde tutmak için aynı derecede önemlidir.
Yönetimin işinin büyük bir kısmı, kuruluş içindeki her bir pozisyonun gerekliliklerini oluşturmaktır. Yöneticilerin daha sonra pozisyonları, doğru becerilere ve iş için yeteneklere sahip çalışanlarla eşleştirmeleri gerekir.
İş Gereksinimlerini Analiz Etme
Organizasyondaki her pozisyon için gereklilikleri belirlemek çok önemlidir. Yönetim, eğitimsel kazanım, geçmiş deneyim ve her pozisyon için beceriler gibi kriterler üzerinde kabul edilebilir nitelik seviyelerini belirlemelidir. Kabul edilebilir minimum seviyeler belirlendikten sonra, yönetim iş için en uygun adayları işe almak için görevlendirilebilir.
Yönetim ve İK departmanı, çalışanlar tarafından her iş pozisyonunda yapılacak tüm görevleri titizlikle planlamalı ve listelemelidir. Bu çok önemlidir, çünkü iş adayları, belirli bir pozisyon için işe alınmaları durumunda neyin gerekli olacağını anlamalıdırlar.
Boşluğun İletişimi
Kuruluşta ne zaman bir boşluk olursa, hem içeride hem iş başvurusunda bulunmak isteyen ilgilenen çalışanlara hem de dışarıdan şirket dışındaki potansiyel çalışanlara iletilmelidir. Dahili çalışanlar zaten şirketin normlarını ve prosedürlerini anladılar ve uzun bir oryantasyon ve ayarlama dönemi olmadan yeni işe girebileceklerdi.Dış çalışanlarla, yönetim organizasyona yeni yetenekler ve deneyimler aktarabilir.
Adaylarla Görüşme
Yönetim genellikle iş için sadece en uygun ve nitelikli adaylarla röportaj yapar. Görüşmeci adayı, eğitim geçmişi, geçmiş mesleki deneyimler, işe ilgi ve maaş beklentileri gibi spesifikasyonlar hakkında sorgulamaktadır. Görüşmeci adayın kişiliği, kendini ifade etme ve baskı altında düşünme yeteneği gibi nitelikleri değerlendirme şansına sahiptir. Görüşmeci ayrıca adayın ideolojisinin ve kuruluşun eşleşip eşleşmediğine karar verebilir.
Adaylar çoğu kez çeşitli görüşmelerden geçirilir. Sadece tatmin edici adaylar raundlar arasında ilerler. Bu süreç yönetimin alanı kademeli olarak daraltmasına ve yalnızca işe en uygun adayları işe almasına izin veriyor.
Referans kontrolü
Sonunda, İK departmanı seçilen aday üzerinde referans kontrolü yapar. Başvuru sırasında, şirket tüm başvuru sahiplerinden adayın güvenilirliğini, kabiliyetlerini ve değerlerini kanıtlayabilecek iki veya daha fazla referansın ismini vermelerini ister. Bu çok önemli adımla, İK departmanı, adayın kim ve ne olduğunu iddia edip etmediğini belirleyebilir. Referanslar, adayın geçmiş işverenleri, profesörleri veya diğer profesyonel kişileri olabilir. Bu kişiler, adayın kabiliyeti hakkında fikir verir.
İK departmanı aday hakkında olumlu geri bildirim alırsa, bir iş teklifi yapar ve adaya yeni işindeki ilk iş günü için rapor vereceği bir tarih verir.
