İnsan kaynakları planlaması, çalışanların şirketin stratejik hedeflerine ulaşması için işe alınması, eğitimi ve tutulması ile ilgilidir. Ancak, kaliteli çalışanları işe almak, eğitmek ve elde tutmak ve gelecekteki işgücü gereksinimlerini hazırlamak için insan kaynakları planlamasının belirli davranışsal farklılıkları anlamak için çabalaması gerekir. Bu farklılıklar bir çalışanın durumu ve kişiliği ile ilgilidir. Bir çalışanın kişiliği değerleri, tutumları ve algısını yansıtır.
Kişilik
Bir çalışanın kişiliği, normal veya tutarlı davranışını oluşturan özellikler olarak tanımlanabilir. Bu özellikler çalışanın psikolojisi ile ilgilidir ve çeşitli şekillerde kendini gösterir. Bir kişinin dışa dönüklüğü / içe dönüklüğü, vicdanı, duygusallığı ve genel uyumluluğu kişiliği ile ilgilidir. Kuruluşun personelini düşünürken, insan kaynakları işe alırken, transfer ederken ve terfi ederken kişilik farklılıklarını göz önünde bulundurmalıdır. Bir organizasyonun yararına çalışan bir kişiyi seçmek zor bir iştir. Birçok kurum, iş adayı kişilikleri taramak ve eşleştirmek için kişilik testleri gibi araçlar kullanır.
Tutumları
Tutumlar, fikirlerle eş anlamlı olarak kabul edilebilir. Genellikle geçmiş deneyimlerin bir sonucudur. Bir birey, önceki olaylara dayanarak belirli bir kişiyi veya durumu görebilir. Tutumların değiştirilmesi özellikle zordur, çünkü bir insanın çevresi ve geçmiş durumunun bir sonucu olarak gelişti. Olumsuz tutumlar eleştiri, öfke, hoşlanmadığı veya küçümseme olarak oluşabilir. İnsan kaynakları planlaması bir bireyin önceki deneyimini değiştiremezken, gelecekteki tutumları etkileyebilir. Bu, çalışan memnuniyetine odaklanan işe alma, eğitim ve işe alma çabaları ile gerçekleştirilir.
İletişim, çalışan ilişkilerini korumak için önemli bir faktördür. Çalışanlara davranış biçiminde söylenebilir veya söylenemez. Oryantasyonlar, eğitim programları ve ödüller, terfi ve yükseliş gibi tanınma programları, çalışanların tutumlarını olumlu tutan deneyimlere odaklanır.
Değerler
Değerler ihtiyaçlara, isteklere, ilgi alanlarına, ahlaki yükümlülüklere, beğenilere ve hoşlanmadıklarına işaret eder. Çalışanlar için en önemli olanı oluştururlar. Değerler sıklıkla öğrenilir ve öznel olabilir (iyi veya kötü). İnsan kaynakları planlaması, çalışanların hangi değerlere sahip olduğunu ve kuruluşun kendi değerleri ile nasıl uyum sağladığını değerlendirmek için yöneticilerle birlikte çalışmalıdır. Çalışan değerlerini kurumun değerleriyle eşleştirerek, stratejik hedeflere daha iyi ulaşılır. Çalışanların işyerinde memnuniyet bulma olasılığı daha yüksektir.
algıları
Çalışan algısı, geçmiş tecrübenin bir sonucu olduğu tutumuyla ilgilidir. Algılama, çeşitli duyulardan bilgi alır ve bunu kişinin ihtiyaçları, geçmiş tecrübeleri ve beklentileri ile birleştirir. Sonuç, bir birey veya çalışanın dış çevresini nasıl algıladığı veya gördüğüdür.
Çalışan algısı insan kaynakları planlaması için hayati öneme sahiptir.Bir iş adayı bir organizasyonu olumsuz yönde algılarsa, muhtemelen o şirkette çalışmaya daha az yatkındır.
Şirket hakkındaki görüşleri değiştiğinde çalışanların tutulması zorlaşır. İnsan kaynakları planlaması, olumlu algıyı tutarak çalışanları çekmeye ve elde tutmaya devam etmelidir. Bu en kolay, örgütün eylemleri çalışanların ihtiyaçlarını ve beklentilerini göz önüne alırsa gerçekleştirilir. Bu organizasyon çalışanlarına değer veriyor. Çalışan güvenliği eğitimi, ödüller, şirket sponsorluğundaki faaliyetler ve yükseltmeler, promosyonlar ve duyurular gibi tanıma çabaları bu değeri gösterebilir ve çalışanın kurumdaki algılarını yüksek tutabilir.
