Çalışan performans incelemeleri etkili yönetim araçları veya zaman kaybı olabilir. Başarılı bir performans incelemesinin anahtarı gerçekçi, ölçülebilir hedefler koymak ve çalışanların yıl içindeki ilerlemesini izlemek. Amaç, bir çalışanın çalışma çabalarının yönlendirildiği sonuçtur. Bu aynı zamanda, çalışan performans yönetiminin amacı; çalışanların ekip, departman ve organizasyon hedeflerine ulaşma çabalarını yönetmek.
S.M.A.R.T Kriterleri
1981 yılında, proje yönetimi uzmanı George T. Doran, S.M.A.R.T.’yi teklif etti. proje yönetimi için kriterler ve yıllar içinde insan kaynakları uzmanları çalışanların performans değerlendirme hedeflerini belirleme kriterlerini benimsemiştir. Bu modele göre, çalışanların hedefleri belirli (S), ölçülebilir (M), ulaşılabilir veya ulaşılabilir (A), sonuç odaklı veya ilgili (R) ve zamana özgü (T) olmalıdır. Akıllı. model, çalışan performans inceleme hedeflerinin belirlenmesi için başlangıç noktasıdır. Ancak, etkili olabilmesi için hedef belirleme ve yönetim sürecine dahil edilmesi gereken diğer faktörler vardır.
İşçi katılımı
İnsanlara ne yapmaları gerektiği söylenmekten hoşlanmaz. Çalışanların, hedef belirleme sürecinde söz sahibi olmaları durumunda hedeflere ulaşmak için kabul etmeleri ve çalışmaları daha olasıdır. Buna ek olarak, çoğu çalışan, resmi iş tanımının bir parçası olmayan görevler ve engeller dahil işlerinin içini ve dışını bilir. Çalışanların hedef belirleme sürecine dahil edilmesi başarı için esastır.
İlk adım olarak yöneticiler, kurumun stratejik hedeflerini, bölüm ve ekip hedeflerini çalışanlarına iletmelidir. Ardından, çalışmalarıyla ve ekibin hedefleriyle ilgili olarak üç ila beş hedef geliştirmelerini isteyin. Çalışanlarla birlikte hedefleri S.M.A.R.T. kapsamında gözden geçirin. kriterleri.
Hedeflere ulaşmak için zaman dilimleri ayarladığınızdan emin olun. Örneğin, bir eğitmenin 30 Nisan 2010'a kadar uygun tehlikeli atık bertaraf prosedürleri konusunda hemşireler için bir saatlik bir inceleme kursunu araştırma, geliştirme ve pilot test etme hedefi olabilir. Bu tür bir hedef, kurumun sağlık ve güvenlik hedeflerini de destekleyecektir. hemşireler için sürekli eğitim gereklilikleri olarak.
İşe Özel Hedefler
Mesleğe özgü hedefler, pozisyona atanan görevlere bağlıdır. Görev tanımları yapılacak işleri tarif eder, ancak çoğu zaman kalite ve miktar ölçütlerini tanımlamaz.
Örneğin, resepsiyon görevlisinin iş tanımı, kişinin gelen tüm aramaları yanıtladığını söyleyebilir. Bu pozisyon için bir performans hedefi, gelen tüm çağrıların yüzde 99 oranında üç zil sesi içinde cevaplanması ve resepsiyonist bu oranı 30 Haziran 2010'a kadar elde etmesi ve yıl boyunca sürdürmesi olacaktır.
Çalışan Gelişim Hedefleri
Görev tanımları, çalışanların gelişim hedeflerinin belirlenmesinde de faydalı olabilir. Örneğin, yalnızca ev sahibi taleplerini işleyen bir talep işlemcisine yeni motosiklet talepleri sürecini öğrenme ve 31 Ekim 2010'a kadar yüzde 95 doğruluk oranı sağlama hedefi verilebilir.
İlerlemeyi İzleme ve Tanıma
Yöneticiler, çalışanların yıl boyunca hedeflerindeki ilerlemelerini izlemelidir. Çalışanların hedeflerine ulaşmak için nasıl yaptıklarını bilmeleri gerekir. Bu, ilerlemenin kutlanmasını ve sorun oluştuğunda çalışanlara koçluk yapılmasını içerir. Buna ek olarak, işletme ihtiyaçları değiştikçe, çalışanların amaçları eski hale gelebilir ve işletmenin değişen ihtiyaçlarını yansıtacak şekilde gözden geçirilmelidir.
