Dikey bir örgütsel yapı, liderlerin alt düzey çalışanlara yön ve kılavuzlardan geçtiği geleneksel yukarıdan aşağıya kurulumdur. Yatay bir örgütsel yapı, bölümler ve bölümler arasında devam eden işbirliği düzeyini ifade eder. Çağdaş şirketler daha yatay hale geldi ve daha yatay bir vurguya yol açtı.
Geleneksel Dikey Organizasyon
Geleneksel dikey organizasyon standart bir organizasyon şemasına yansıtılır. CEO veya başkan ile en baştan başlayan bir hiyerarşi gösterir. Bir sonraki seviye, başkan yardımcıları ve diğer yönetici yöneticileri içerir. Daha aşağıda, orta seviye yöneticileri ve sonra cephe yöneticilerini ve çalışanlarını görürsünüz. Dikey yapı, bir yönetici ve astları arasında yukarıdan aşağıya, otoriter ilişkileri teşvik eder. Bu yapının birincil yararı, yöneticilerin ve çalışanların açık rolleridir. Konsantre liderlik ve şirket yönetimi de faydalar sağlar.
Dikey Dezavantajları
Dikey örgütün dezavantajları, büyük şirketler tarafından 1990'larda daha yatay hale gelmeye yönelik önemli çabalara katkıda bulundu. Birincil kusur, üstteki liderlerle altta çalışan işçiler arasındaki mesafedir. Bu mesafe, işgücünün çoğunluğunun, şirketin yönünü kontrol eden üst düzey yöneticilerden kişisel bakış açısı almalarını zorlaştırdı. Dikey yapı ayrıca, yöneticilerin ve çalışanların birbirlerine karşı çukurlaştırıldığı bir şirkette "bizlere karşı bizlere karşı" hissini desteklemektedir.
Yatay Geçiş
Tüm şirketler bazı yatay yapı elemanlarına sahiptir. Yatay yapı, bir çalışma ekibindeki çalışanlar veya bölümler veya bölümler arasındaki etkileşimi içerir. Satış departmanı ve nakliye departmanı, örneğin sevkiyat politikalarını ve zaman çizelgelerini sık sık tartışmalıdır. Bununla birlikte, birçok büyük şirketin amacı, yatay bir yapıya daha fazla önem vermektir. Amaç, üst düzey yönetim ile ön düzey yöneticiler ve işçiler arasındaki çizgileri azaltmaktır. Yatay yapılar ekip çalışmasına, doğrudan müşterilerle ilgilenen çalışanlardan gelen girdilere ve şirket hedeflerinin ortak sahip olma duygusuna katkıda bulunur.
Yatay Zorluklar
Yatay yapılar engeller yaratır. Liderler geleneksel yönelimli yönetim rolünden uzak durmalı ve daha iletişimsel bir role doğru kaymalıdır. Yatay liderler görev üretimi yerine işbirliğini ve sinerjiyi yönlendirir. Güvenilirlik ve empati, yatay bir yapı içinde etkin bir liderin kilit özellikleridir. İşgücünde güvenilirlik yaratmak için güvene ilham vermelidir. Çalışanların kişisel ve profesyonel refahı için onları optimize edilmiş performansa zorlamak için gerçek bir endişe göstermelidir.
