İşe alım ve seçme süreci kuruluşunuzun başarısında kilit bir rol oynar. Doğru yapıldığında, üst düzey yetenekleri çekmenize ve sonuç odaklı bir ekip oluşturmanıza olanak tanır. Her şey gibi, bu süreç mükemmel değil. Şirketlerin çalışanları işe almak için kullanabileceği farklı yöntemler vardır - ve bunların her birinin avantajları ve dezavantajları vardır. Birini diğerinden seçmek iş modelinize, kurum kültürünüze ve hedeflerinize bağlıdır.
İşe Alma ve Seçim Nedir?
Kuruluşlar, istenen bilgi ve deneyime sahip potansiyel iş adaylarını aramak için çeşitli işe alım yöntemleri kullanarak başlar. Daha sonra, bir başvuru havuzu oluştururlar ve bir seçim sürecinde rol gereksinimlerine uyanları belirlerler. Her iki adım da doğru insanları işe almak ve yetenek çekmek için aynı derecede önemlidir.
Modern teknoloji işe alım ve seçim sürecini önemli ölçüde değiştirdi. Günümüzde, adayların artık iş görüşmeleri için uzun mesafeler kat etmesi gerekmiyor, çünkü her şey çevrimiçi yapılabiliyor.
İK yöneticileri, potansiyel çalışanları internet üzerinden tespit edebilir, görüşebilir, tarayabilir ve test edebilir. 2016 yılında, şirketlerin yüzde 84'ü yetenek toplamak için sosyal medya kullandı. Bu, başvuranların yüzde 48'inden fazlasının sosyal ağlarda yeni iş aradıklarını göz önünde bulundurarak daha fazla başvuru sahibine ulaşmalarını sağlar.
Şirketler ayrıca, maliyetleri azaltmak ve çalışanlara yeni yollar izlemede esneklik sağlamak için içeriden en üst düzeyde yetenek alabilir. Bu süreç iç işe alım olarak bilinir.
İşe Alım Artıları ve Eksileri
Video görüşmelerinden ve mobil işe alımdan otomatik işe alımlara kadar, İK yöneticilerinin potansiyel adayları belirleme ve seçme konusunda birçok farklı yolu vardır. Her birinin avantajları ve dezavantajları vardır.
Şirket içi işe alım
Dahili işe alım, örneğin, promosyonlar veya transferler yoluyla yapılabilir. Şirket ayrıca mevcut çalışanların geçici veya yarı zamanlı pozisyonlardan kalıcı veya tam zamanlı pozisyonlara geçmesine izin vermeye de karar verebilir.
Bu işe alım yöntemi düşük maliyetlidir ve çalışanların moralini artırabilir. Aynı zamanda, en üst düzey yetenekleri korumanıza yardımcı olur ve çalışanların cirosunu azaltır. Ayrıca, çalışanlarınız çok çalışmak ve ellerinden gelenin en iyisini yapmak için daha fazla motive olacaklar.
Dezavantajı ise organizasyon içinden işe alımın potansiyel aday sayısını sınırlayabilmesidir. Ek olarak, harici adayların getirebileceği taze fikir ve bakış açılarını da kaçırmış olabilirsiniz. İşyerinde çatışmalar da ortaya çıkabilir.
Dış işe alım
Dış işe alım bu sorunları ortadan kaldırır ancak daha pahalıdır ve zaman alır. Bir işletme sahibi olarak, yeni çalışanları eğitmeniz, arka plan kontrolleri için ödeme yapmanız, iş kurullarına abone olmanız ve veritabanlarını devam ettirmeniz ve çevrimiçi veya yerel gazetelerde reklam yayınlamanız gerekir. Ayrıca, seçim süreci iş için doğru kişileri belirlemenize yardımcı olacak kadar etkili olmayabilir.
Adayları belirlemek ve taramak için yapay zeka yazılımı kullanan otomatik alımlar da mükemmel değildir. Zamandan ve paradan tasarruf etseniz bile, uygulamaları doğru şekilde biçimlendirilmediğinden, mükemmel bir uyum sağlayacak potansiyel adayları kaybedebilirsiniz.
Otomasyon araçları, bir adayın özgeçmişini, kapak mektubunu veya işle ilgili anahtar kelimeler ve anahtar ifadeler için çevrimiçi başvuruda tarama yapar. Bu kelimeleri veya cümleleri bulamazlarsa, başvuru sahibi otomatik olarak diskalifiye edilir - birçok iş arayanların atipik iş tecrübesine sahip olduğunu ve yine de işiniz için mükemmel bir seçim olabileceğinden bahsetmeyin. Otomatik işe alım yazılımı, başvurularını baştan itibaren diskalifiye edecektir.
Seçim Süreci Hakkında Ne?
Seçim süreci bir organizasyondan diğerine değişir. Genel olarak, çevrimiçi, yüz yüze veya her ikisi de röportajlar ve testler yoluyla yapılır.
Örneğin, iş öncesi testleri, İK yöneticilerinin adayların becerilerini ve şirkete nasıl uyduğunu değerlendirmelerini sağlar. Görüşmeler ve diğer seçim yöntemleri ile karşılaştırıldığında, testler daha objektif ve güvenilirdir. Ek olarak, ölçülebilir içgörülere güveniyorlar ve önyargıları ortadan kaldırmaya yardımcı oluyorlar.
Bununla birlikte, bu yöntemin sakıncaları vardır. İlk olarak, nadiren tüm resmi verir. İkincisi, adaylar dürüst olmayabilir. Bazı testler belirsiz olabilir ve bu da sonuçları daha fazla etkiler. En iyi adayları belirlemek için, yüz yüze görüşmeler, grup görüşmeleri, işbirlikçi işe alım ve diğer seçim yöntemleriyle birlikte iş öncesi testleri kullanmayı düşünün.
