İşe alma ve seçme hedefleri nitelikli çalışanları bulma, işe alma ve işe alma ile ilgili çeşitli bileşenleri içerir. İş niteliklerinin açık tanımları, potansiyel adayların daha kolay tanımlanmasını sağlar. İşe alım, dış kaynak kullanımı ve internet gibi yöntemleri kullanarak yetenekli bireyleri çekmekten ibarettir. Seçim hedefleri, görüşmeler, geçmiş kontrolleri ve yeterlilik testleri gibi değerlendirme tekniklerinden oluşur.
Nitelikler
Anlaşılır ve net bir şekilde tanımlanmış olan zorunlu nitelikler listesi, vasıfsız adayları elimine ederek işe alım sürecine yardımcı olur. Gerekli becerilerin ve başarıların basit bir listesi süreci basitleştirir ve işe alım için ilk amaçtır. En önemli nitelikler iş tanımının gövdesine aittir. Örneğin, üniversite diplomasına ihtiyaç duyan bir iş, iş tanımında gerekliliği belirtmelidir. Üniversite derecesi gibi açık bir yeterlilik listesi, vasıfsız bireyleri elimine eder ve işe alım ve seçim sürecini kolaylaştırır, İK Dünyasını belirtir.
Kimlik
Yetkili başvuru sahiplerinin belirlenmesi, güvenilir çalışanlar arayan işletmeler için ana işe alım ve seçim hedefi olmaya devam etmektedir. Kağıt üzerinde nitelikli görünen bir başvuru sahibi, 2006’da Kooperatif Grocer’de yayımlanan bir makaleye göre, yanlış olması durumunda, işinde mutsuz ve motivasyonsuz olabilir. uzun vadeli çalışanlar isteyen işletmeler için. Development Dimensions International, sadece nitelikli çalışanlar yerine motive olmuş çalışanları belirlemek için tasarlanmış bir dizi anket sunmaktadır.
cazibe
İşe alma ve seçme hedefleri, çeşitli cazibe yöntemlerinin bakımını içerir. İşletmeler, özellikle saha rekabetindeyse, nitelikli kişileri aktif olarak işe alarak başvuru sahiplerinden yararlanmalıdır. 2006 yılında San Francisco Chronicle tarafından yayınlanan bir makalede, çeşitli potansiyel çalışanların ilgisini çekmenin sayısız yöntemi açıklanmaktadır. İnternet, şirket ilanlarının yanı sıra çevrimiçi ilanlara iş ilanı veren bir yer sunmaktadır. Ana avukat olarak bilinen işe alım ajansları dışında nitelikli başvuru sahipleri aranır ve başarılı bir şekilde çalışan bulmak için ödeme yapılması gerekir.
Değerlendirme
Sağlam değerlendirme uygulamaları, işe alım ve seçme sürecinin yetkin ve motive olmuş işçilere yol açmasını sağlar. Çeşitli ve kapsamlı bir değerlendirme yöntemi bu hedefe ulaşılmasına yardımcı olur. Development Dimensions International tarafından yayınlanan araştırma, röportajlar, testler, biyografi ve deneyim dahil olmak üzere çok boyutlu bir değerlendirme süreci önermektedir. Görüşmeler, profesyonellik düzeyi ve etkileşim becerisi dahil olmak üzere kişilik özelliklerini ve davranışlarını ortaya koymaktadır. Psikolojik testler, kişinin krizle baş etme yöntemi gibi potansiyel gizli özellikleri ortaya koymaktadır. Tecrübe, çalışma tarzını ve sadakat seviyesini açıklar. Örneğin, bir yıl içinde birden fazla işle dolu bir özgeçmiş, şirketten şirkete atlayan bir kişiyi belirtir.
Onayla
Seçim sürecinin son amacı, değerlendirme sonucunun başka bir yöntem kullanılarak onaylanmasını gerektirir. Örneğin, referans kontrolleri, başvuranın özgeçmişinin geçerliliğini ve deneyim iddialarını doğrular. Test sonuçlarıyla ilgili soruların her ikisinin de sonuçlarını iki kez kontrol edin. Örneğin, röportaj sırasında “Bir projeyi tamamladıktan sonra fazladan zaman geçirirseniz ne yapardınız?” Gibi sorular sorarak, asılsızlık potansiyeli belirten bir test sonucunu onaylayın veya reddedin.
