Otoriter liderlik teorisi olarak da bilinen otokratik liderlik teorisi, bir diktatörün bir ülkenin kontrolünü ele alabileceği şekilde grubun sorumluluğunu üstlenmeyi içerir. Bir otokratik lider, astlarının fikirlerini dinlemeyecek ve tüm üst düzey kararları kendi başına verecek. Otoriterlik çoğu durumda ideal olmayabilirken, hızlı karar vermeyi gerektiren yüksek riskli durumlarda veya giriş seviyesi çalışanların kapsamlı rehberliğe ihtiyaç duyduğu çalışma ortamlarında tercih edilebilir.
Otokrasi Nedir?
Tahmin edebileceğiniz gibi, otokratik liderlik teorisi hükümetlerde otokrasiye veya otoriterliğe dayanmaktadır. Temel olarak, bir otokrasi, bir kimsenin sınırsız, sınırsız ve kontrol edilemez bir yetkiye sahip olduğu bir diktatörlüktür. Bir hükümet ortamının dışında, bu basitçe, bir gruptaki bir kişinin diğerlerini üzerinde kapsamlı bir kontrol yaptığı anlamına gelir. Adından da anlaşılacağı gibi, yönetimde otoriter liderlik teorilerine abone olanlar, çalışanları üzerinde mutlak, otoriter bir kontrol sergilerler.
Otoriter Liderlik Tarzı Nedir?
İşletmelere uygulandığında, otoriter liderler, kendi bölümlerinde veya şirketlerinde tüm kararları kontrol eden ve astlarından girdi almayan veya hiç sahip olmayan patronlardır. Bu yöneticiler sadece kendi fikir ve kararlarına dayanarak seçimler yaparlar. Çalışanlarından görüşlerini almaları istenmez ve görüşlerini sunarlarsa dikkate alınmazlar. Bazı durumlarda, çalışan önerileri önerdiği için cezalandırılabilir.
Departmandaki tüm kararları almaktan ve çalışanlardan nadiren girdi almaktan başka, otokratik bir lider de çalışanların işlerini nasıl yaptıklarını, nadiren önemli görevlerde bulunmalarını zorluyor, katı ofis ve departman kuralları konusunda ısrar ediyor ve dışardan caydırıyor. kutu düşünme.
Bir liderin sınırsız otoritesini kötü bir şey olarak görmek kolay olsa da (genellikle politik bir ortamdadır), ticarette otoriter liderliğin birçok faydası vardır. En önemlisi, kararların hızlı ve verimli bir şekilde alınması gerektiğinde, otoriterlik bu önemli çağrıların neredeyse anında yapılmasını sağlayabilir. Bu özellikle, eğer çalışma ortamı özellikle stresli ise, çalışanlar karmaşık kararlar almak yerine belirli görevlerine odaklanabildiklerinden, bu kararlar grup lideri tarafından verileceğinden özellikle yararlı olabilir.
Ek olarak, kimsenin dizginleri almak istemediği ve herkesin yönsüz olarak yüzdüğü gruplar için de faydalı olabilir. Bu gibi durumlarda, güçlü bir lider işi daha verimli bir şekilde bitirmek için görevlere ve son teslim tarihlerine geçebilir.
Elbette, otokratik liderliğin bazı yararları olması, her durumda yararlı olduğu anlamına gelmez. Otoriter liderler, genellikle hoşlanmadıkları birini memnun etmek istemeyen çalışanları motive etmeyebilecekleri, otoriter ve olanaksız olarak görülürler. Pek çok durumda, otokratik liderler için çalışanlar, sadece patron odadayken veya bir son teslim tarihini kaçırırlarsa cezalandırılacağını bildiklerinde çalışacaklardır.
Otokratik liderler, çalışanlarının katkısına değer verildiğini düşünmeyen yaratıcılıkları da cesaretlendirir. Sonuç olarak, birçok harika fikir fikirlerini vurmaktan bıkmış çalışanlar tarafından söylenmeden bırakılabilir. Yöneticinin çalışanları, sorun giderme sürecine benzersiz bir uzmanlık getirebilecek özel becerilere sahipse bu özellikle sorunlu olabilir.
Tecrübeli pek çok çalışan, otokratik liderlik yöntemlerinden yararlananların, bilgilerinin yok sayıldığını, yeteneklerinin yeterince kullanılmadığını ve yeteneklerinin takdir edilmediğini düşündüğü için çalışmayı reddedecektir. Öte yandan, otoriter liderlik, çalışanların çoğunluğunun giriş seviyesi çalışan olduğu bölümlerde sıklıkla yararlıdır, çünkü bu işçiler rehberliğe ihtiyaç duymaktadır ve işyeri sorunlarına katkıda bulunmak için nadiren yeni veya faydalı fikirlere sahiptir.
Genel olarak konuşursak, katı otoriter liderlik bir şirkette ya da departmanda kısa vadeli kazanımlara neden olabilir, ancak çoğu zaman moral ve yaratıcılığa zarar verir, bu da uzun vadeli hasarlara neden olur.
Dört Tür Liderlik Nedir?
Otoriterlik, dört ana liderlik stilinden ve teorilerinden sadece biridir. Diğer üç liderlik tarzı demokratik (ya da katılımcı), laissez-faire (ya da serbest dizginli) ve babalıktır. Her liderlik stilinin, tıpkı otokratik liderlik gibi, kendi yararları ve sakıncaları vardır.
Demokratik liderler, birçok yönden otoriter liderlerin zıddıdır, çünkü otoriteyi merkezileştirmezler, sıklıkla astlarına danışırlar ve onları plan ve politikaların oluşumuna dahil ederler. Bu liderler aktif olarak çalışanların katılımını ve fikirlerini araştırır ve bu katkıları düzenli olarak kullanır. Çoğu zaman, lider basit bir şekilde alt gruplarının moderatörü olarak çalışır, öneride bulunmaya ve konuşmayı gerektiği gibi yönlendirmeye teşvik eder.
Otoriterlik, eski okul şirketlerinde daha iyi çalışabilirken (1970'lere kadar iş dünyasında tercih edilen liderlik tarzıydı) ya da şirketin belirli bir başkanına (Donald Trump'ın işletmeleri gibi) odaklanmış imparatorluklara odaklanmış olsa da, birçok modern işletme demokratik liderlerle daha iyi performans gösteriyor. Tüm ekibinin yaratıcılığını ve uzmanlığını geliştirin. Demokratik liderlik tarzı genellikle çalışanların moralinin artmasına, her kademedeki çalışanlar arasında paylaşılan hedeflere, gerçekten karmaşık sorunları çözme yeteneğinin artmasına, iş performansının artmasına, daha az devamsızlığa ve çalışanların cirosunun azalmasına neden olur. Olumsuz tarafı, patrondan çok az rehberlik varsa, demokratik liderlik kaçırılmış son tarihlere, çalışanların dürtüsüne ve yavaş bir karar alma sürecine neden olabilir. Ek olarak, çalışanların fikirlerini tutarlı bir şekilde dinlemek, bu fikirlerin hayata geçirilmemesi durumunda zaman zaman kızgınlığa neden olabilir.
Laissez-faire liderleri, mümkün olduğunca sorumluluk ve güçten kaçınırlar. Bu patronlar, çalışanlarına karışmamaya ve karar verme sorumluluğunu astlarına devretmeye çalışır. Bu liderler, yön vermezler ve çalışanlarının kendi hedeflerini oluşturmalarına, kendi sorunlarını çözmelerine ve son teslim tarihlerini belirlemelerine izin vermezler. Teoride, bu gruplardaki her insan kendini motive etmeli ve şirket için maksimum sonuç elde etmek için elinden geleni yapmalıdır. Bununla birlikte, uygulamada, bu tür bir lider altında çalışan çalışanlar, işlerini nasıl ve ne zaman yapacakları konusunda hiçbir yöne gitmeyeceklerini hissederler. Çalışanlar çoğu zaman bu sistem altındaki patronlarıyla yakın kişisel bağlantılar kurar; ancak, liderlerinin otoritesine de saygı duymazlar ve verdikleri direktifleri görmezden gelirler veya göz ardı ederler.
Sonunda, baba liderleri çalışanlarının ebeveyni olarak hareket eder. Bu liderler en iyisini bildiklerine inanıyor, ancak hala astları fikirleriyle öne çıkmaya teşvik ediyorlar. Yüzyıl ortası bir nükleer ailenin babası gibi, patron çalışanlarına bakar, çalışmalarına rehberlik eder ve çalışmalarını direktiflerine göre tamamlayarak memnun etmelerini bekler. Bu liderler, çalışanlarına, astlarının şükretmeden daha fazla çalışacakları beklentisi ile iyi ücret ve yan haklar sağlayacaktır. Bazı paternalizm düzeyi çalışanlara fayda sağlayabilir ve nezaketle sonuçlanabilse de, aşırı seviyeler çoğu kez çalışanların liderden aşağılık hissetmelerine neden olacak ve aynı zamanda aşırı derecede koruyucu bir ebeveynle ilgilenen birçok genç çocuk gibi isyan ve kınama ile sonuçlanacaktır.
Otoriter Bir Lider Örneği Kimdir?
Çoğu insandan otoriter bir lider örneği bulmalarını isteyin ve muhtemelen Hitler, Mussolini veya Lenin gibi diktatörleri listeleyeceklerdir, ancak otokratik liderlik teorisini ünlü bir şekilde uygulayan birçok işletme lideri de vardır. Örneğin, Martha Stewart, katı ve titiz bir liderlik tarzı kullanarak sıfırdan bir milyar dolarlık imparatorluk yarattı. Sonuç olarak, şu anda dünyanın en güçlü kadınlarından biri. Stewart, patron olarak özellikle zorlu ve titiz olduğu biliniyor. Öte yandan, Stewart, çalışanlarının kendilerini değerli hissetmelerini sağlamak için çalışan motivasyonunun önemine de değinerek otokratik liderliğin bazı olumsuzluklarını azaltmaya yardımcı oldu.
New York Times, meşhur otokratik bir şekilde yönetildiği bilinmektedir. 1970'lerde, A.M. Rosenthal, şirketin liderliğini üstlenerek verimliliğini ve kârlılığını arttırdı. Zorlu talepleri çalışanlar için zor olsa da, son tarih odaklı gazete endüstrisi, yayınları her gün çıkarmak için bir miktar otoriter liderlik gerektiriyor ve nihayetinde yönü, kağıdın dünyanın en başarılılarından biri haline gelmesine yardımcı oldu..
New York Times Genel Yayın Yönetmeni Howell Raines, 2001-2003 yılları arasında hüküm sürdüğü sırada Rosenthal'ın liderlik tarzından ilham aldı. Gazetecilerin, en önemli olarak belirlediklerini belirlemek için tüm kaynakları kullanmalarını gerektiren "bölgeye su basması" olarak bilinen bir politika çıkardı. günün hikayeleri. Onun rehberliğinde, bir yılda rekor kıran yedi Pulitzer Ödülü kazandı. Olumsuz tarafı, Raines'in liderliği, dikkatsizlik ve ağır el sıkıntısı ile karakterize edildi. Çalışanlar, tüm kapsama kararlarını devralarak ve iradesiz hikayeler öldürerek, ona saygılı, küçümseyen ve hatta alaycı olduğuna inanıyordu. Gazetedeki kıdemli gazetecilere bile kaba davrandı, gelmeden önce gazetede yapılan tüm çalışmaları gördü. Sonunda, davranışları, çalışanların işten çıkarılmasına ve moralinin azalmasına neden oldu; bu, her ikisi de bir gazete bürosunda kritik öneme sahip olan bilgilerin kalitesinde ve miktarında düşüşle sonuçlandı. Yedi Pulitzer Ödülü'ndeki başarısına rağmen, genel işyerindeki olumsuz etkisi nedeniyle Raines işten 21 ay sonra işten atıldı.
Otokratik liderliğin bir başka olumsuz örneği, Helmsley otel zincirinden Leona Helmsley'dir, bu tabloidlerle çalışmak çok zordu, ona "Ortalama Kraliçesi" adını takmıştı. Liderliği zincirin başarıya ulaşmasına yardımcı oldu, ancak titiz davranışları ve imkansız talepleri, otel hizmetçilerinden üst düzey yöneticilere kadar çok sinirli bir kadroya yol açtı. Acımasız davranışı, çalışanların vergi kaçakçılığı, geri tepme ve haraç gibi etik dışı uygulamalarına düdük çalmasıyla sonuçlandı, bu da aleyhine cezai suçlamalar getirildi. Duruşmada, kişisel hizmetçisi, Helmsley'in bir kez övündüğünü belirterek, "Sadece küçük insanlar vergi ödüyor" diyerek kendisine karşı tanıklık etti. Sonunda, Helmsley, suçları nedeniyle 21 ay hapis cezasına çarptırıldı.
Otokratik liderliğin tehlikelerine son bir örnek Albert J. Dunlap’tır. 1996 yılında Sunbeam Şirketi'nin genel müdürlüğünü aldı. Yaklaşık 11.000 kişiyi ya da şirketin işgücünün yüzde 40'ını kovdu. Bu, şirketin temel çizgisinin iyileşmesine ve kısa vadede hisse fiyatlarının artmasına yardımcı oldu, ancak yetenek kaybı, şirket içindeki 20 aylık pozisyonunun ötesine geçen uzun vadeli sorunlara neden oldu.
İşletmelerde Otoriter Olmaktan Nasıl Korunmalı
Bir otoritenin güçlü liderlik tarzını belirli, yüksek baskı durumlarında benimsemekte yanlış bir şey olmamasına rağmen, bu uygulamaları her zaman uygulamamalısınız veya otokratik liderlik teorisinin olumsuz taraflarından muzdarip olabilirsiniz. Konumunuzun gücünü kötüye kullanmak ve bir otoriter aday diktatör olarak görünmek yerine, bir kararın anında verilmesi gerekmeyen durumlarda çalışanların katkılarını teşvik etmelisiniz.
Çalışanlarınızın önerilerini ve uzmanlıklarını kullanarak duyduklarını hissetmek için çalışanların kızgınlığını caydırmak önemlidir.Ayrıca, çalışanlarınızın onları daha fazla motive etmek ve takdir edilmelerini sağlamak için yaptıkları bireysel katkıları kabul edin.
