Performans değerlendirme yöntemleri, insan kaynakları performans yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır. Çalışan performansı işinizin başarısını önemli ölçüde etkileyebilir, bu nedenle uygun performans değerlendirme yöntemini seçmek performans yönetim sisteminizin kritik bir parçasıdır. Bir dizi performans değerlendirme yöntemi vardır, ancak üç yaygın yöntem 360 derecelik geribildirim, hedeflere göre zorla dağıtım ve yönetimdir.
360 Derece Geribildirim
En kapsamlı performans değerlendirme yöntemlerinden biri 360 derece geribildirim yöntemidir. Bu performans değerlendirme türü, değerlendirilen çalışanın çalıştığı her çalışandan gelen geri bildirimleri içerir. İş arkadaşları, denetçiler, yöneticiler ve hatta üst yönetim çalışanları üstleri ve astları tarafından değerlendirilir. 360 derecelik bir geribildirim değerlendirmesinin etkili olması için, özellikle ön-sıradaki çalışanlar geri bildirim sağlama fırsatlarının kişisel görüşme daveti olduğunu düşünürken, iş arkadaşlarının performansını değerlendiren az veya hiç tecrübesi olmayan çalışanlar için eğitim gereklidir. başka bir çalışanın performansını iyileştirmek için objektif ve yapıcı geribildirimden ziyade görüşler. 360 derecelik geri bildirimin bir diğer önemli yönü, değerlendirmeyi alan çalışanla paylaşıldığında geri bildirime ne ekleneceğinin belirlenmesidir.
Zorunlu Dağıtım
Performans değerlendirme zorla dağıtma yöntemi birçok büyük kuruluş tarafından kullanılır. Bu yöntem, denetim otoritesinin, müdürünün veya direktörünün, çalışanların performans, yetenek ve terfi için uygunluk veya organizasyondaki görev sürekliliği değerlendirmelerine göre sıralamasını gerektirir. Aynı zamanda iyi ve kötü tarafı olan rekabetçi bir çalışma ortamını teşvik eder. Eski General Electric CEO'su Jack Welch tarafından popüler hale getirilen zorunlu dağıtım yöntemine 20-70-10 formülü deniyor. Bu sürüm, şirket çalışanlarının yüzde 20'sini vaat eden çalışanları, iş gücünün yaklaşık yüzde 70'ini oluşturan ortalama çalışanları ve performansı şirket beklentilerinin altında kalan çalışanların yüzde 10'unu sıralıyor. Welch'in dediği gibi zorla dağıtma - ya da farklılaşma - onun hakkındaki görüş kutuplarına rağmen basitçe anlaşılan bir kavramdır. Welch, zorunlu dağıtımı "en iyi oyunculara sahip olan takımın kazanacağı ilkesine dayanarak farklılaşma" olarak özetlemektedir.
Amaçlara göre yönetim
SAM Gelişmiş Yönetim Dergisi'ne katkıda bulunan Roslyn Shirmeyer'e göre, işverenlerin neredeyse üçte biri çalışan performansını değerlendirmek için hedeflere (MBO) dayanmaktadır. MBO'lar çalışanların performansı için hangi hedeflerin gerekli olduğunu ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli adımları belirler. Çalışan performansı, zamanında ve eksiksiz olarak değerlendirilir. Diğer yöntemler, performans seviyelerinin eşit olmadığı veya eşit bir şekilde değerlendirilmesinin zor olduğu durumlarda ölçülmesi zor olabilen çalışandan işe performansı içerebilir.
