Performans değerlendirmeleri, bir çalışanın iş performansını ölçerek ve analiz ederek çalışan performansını artırmaya çalışır; bu süreç, çalışanları geliştirmek ve motive etmek için kullanılabilecek objektif ve güvenilir geri bildirimlere yol açmalıdır.
önem
“Değerlendirme güvenilirliği ve geçerliliği, çoğu değerlendirme sisteminde hala önemli sorunlar olmaya devam etmekte ve yeni (ve muhtemelen iyileştirilmiş) değerlendirme sistemleri genellikle Cornell Üniversitesi’nde yayımlanan“ Performans Değerlemede Son Süre İşlem ”başlıklı makaleye göre İdari Bilim Üç Aylık.
Güvenilir sayılmak için, bir performans değerlendirme sistemi, çalışan performansını tutarlı ve objektif olarak ölçmelidir. Herhangi bir çalışan tarafından gerçekleştirilen aynı kesin aktivite ve sonuçlar tamamen aynı şekilde ölçülmeli ve değerlendirilmelidir. Bu güvenilirlik olmadan, çalışanlar değerlendirme sürecine olan güvenini kaybedecek ve çalışanların geri tepmesine neden olabilir.
Çalışanlar performans değerlendirme sistemine girmezse, sistem performansı iyileştirme ve çalışanları motive etme temel hedeflerine ulaşamaz. Çoğu şirket değerleme derecelendirmelerine ödül bağladığından, güvenilmez bir değerleme süreci çalışanları sinirlendirecektir.
Gerçekler
Değerlendirici önyargısı, performans değerlendirme sürecindeki güvenilmezliğin çoğunu oluşturur. Her performans değerlendirme sistemi, belli bir derecedeki puanlayıcı önyargısından oluşur, çünkü insan kararları herhangi bir değerlendirme sürecinin kaçınılmaz bir parçasıdır.
Türleri
En yaygın ve basit puanlama yanlılığı türleri; esneklik, sertlik, merkezi eğilim ve benzerliği içerir. Gecikme önyargısı, puan verenin tüm çalışanlara derecelendirilmesinden daha yüksek puan verme eğilimi nedeniyle güvenilirliği azaltır; sertlik önyargısı, tüm çalışan çabalarını gerçek performanslarından daha düşük puan alarak güvenilirliği etkiler.
Merkezi eğilim, her çalışanı derecelendirme ölçeğinin ortasına yerleştiren derecelendirme önyargısıyla sonuçlanır. Bu üç önyargı, değerlendiricinin kişiliğinin veya ruh halinin bir sonucu olabilir ve önemli bir sorun teşkil edebilir.
Performans ölçeğinin yalnızca bir kısmını kullanmak, güvenilmezlik şansını arttırır, çünkü sertlik eğilimi olan bir puanlayıcı ve esneklik yanlılığı olan bir puanlayıcı, iki eşit iş performansının tamamen farklı olmasına neden olabilir. Benzerlik önyargısı kavramı, lehçiliğin genel derecelendirme eksikliğini yansıtır.
Nedenler
Diğer bazı daha az yaygın ve daha karmaşık olmayan değerlendirme güvenilmezlik nedenleri arasında kontrast hataları, halo ve tekrarlama hataları bulunmaktadır. Kontrast hataları, çalışanlar nesnel standartlara karşı değil, çalışanları diğer çalışanlarla karşılaştırdığında ortaya çıkar. Halo önyargısı güvenilirliği etkiler çünkü çalışanın değerine ilişkin genel görüş, her bir bölüme ayrı ayrı ve nesnel olarak bakmak yerine performans puanlarının her boyutunu etkiler.
Yenilik hatası değerlendirmelerde ciddi güvenilmezliğe neden olmakla birlikte, bu sorun çalışanın zihniyetinde puanlayıcı önyargısı yerine bulunur; Değerlendirmelerin ne zaman gerçekleştiğini bilen çalışanlar, sadece belirli zamanlarda belirlenen zamanlarda ellerinden gelenin en iyisini yapacaklarından emin olacaklar ve bu da tekrarlama hatasıyla sonuçlanacaktır.
hususlar
Değerleme sürecindeki insani yargının kaldırılması imkansız olsa da, aşağıdaki teknikler puanlayıcı yanlılığı olasılığını azaltacaktır. Değerlendirme sistemini resmi olarak yapılandırın ve çalışanları objektif değerlendirme süreci konusunda eğitin. Değerlendirme sisteminin özel kuralları, açık tanımları ve etkili değerlendirme ölçekleri varsa güvenilirlik artacaktır. Güvenilmezlik, çalışanların uygun şekilde nasıl değerlendirileceği konusunda farklı eğitim, deneyim ve fikirlere sahip olan puanlayıcılardan kaynaklanabilir; Gerekli eğitimi sağlamak, puanlayıcıların zihniyetleri arasındaki değişimi azaltmaya yardımcı olabilir.
