Bir kuruluş için mevcut en değerli kaynak işgücüdür - insan kaynakları. Çalışanların kalibresi - becerileri, nitelikleri ve bağlılık düzeyleri - siyahta kalmakla ve işinde kalmakla mücadele etmek arasındaki fark anlamına gelebilir. Bu nedenle, insan kaynakları planlama süreci, yetenekli çalışanları cezbetmek ve onları tutmak için çok önemlidir. Nitelikli başvuru sahiplerini çekmek ve yüksek performanslı çalışanları tutmak, denklemin sadece bir parçasıdır. İnsan kaynakları planlaması dört ayrı adımdan oluşur: işgücünün değerlendirilmesi, projeksiyonu, geliştirilmesi ve değerlendirilmesi.
değerlendirme
İnsan kaynakları planlamasındaki ilk adım, bir işgücüne olan ihtiyacı değerlendirmektir. Çok küçük organizasyonlar ve ev tabanlı işletmeler, personelsiz olarak başarabilir; Bununla birlikte, şirketinizin birçok işlevsel bileşene ihtiyacı varsa, kendi genel yeteneklerinizden daha fazlasına ihtiyacınız olacak. Çalışan sayısını ve çalıştıkları fonksiyonel alanları belirlemek için kuruluşunuzun boyutunu ve hedeflerini gözden geçirin. Örneğin, şirketinizin hedefi farklı bir pazar çekmekse ve çeşitli ürünler veya hizmetler sunarsanız, tek kişilik bir işlem muhtemelen istediğiniz başarı düzeyiyle sonuçlanmaz. Bu durumda, çalışan tabanınız çeşitli beceri setleri ve ilgi alanlarına sahip çalışanları gerektirir.
Projeksiyon
Gelecekteki iş hedefleri, insan kaynakları planlamasında ayrılmaz bir rol oynamaktadır. Şirketin genişlemesi ve pazar büyümesi gibi faktörler, gelecekteki işgücü ihtiyaçlarını öngörürken göz önünde bulundurmanız gereken iki faktördür. İkincil pazarlara açılmayı planlıyorsanız, yalnızca ürün veya hizmet sunumunuzda konu uzmanı olan kalifiye işçilere ihtiyaç duymazsanız, bu pazarlardaki potansiyel ticari büyümeyi doğru bir şekilde tahmin etmek için muhtemelen pazar araştırması konusunda uzman çalışanlara ihtiyaç duyacaksınız.. İşgücü piyasasının mevcudiyeti, gelecekteki işgücü ihtiyaçlarını öngörmede de rol oynamaktadır. Örneğin, hemşirelik alanındaki insan kaynakları planlaması, yıpratma, hemşirelik okulu kayıt ve mezuniyet oranları gibi faktörlerin yanı sıra müttefik alanlarla veya hemşirelik yönetimi rolleriyle ilgilenebilecek yüksek performans gösterenlerin sayısıdır. ABD Sağlık ve İnsani Hizmetler Departmanı “Hemşirelik İşgücünün Arz ve Talep Tahminleri: 2014-2030” başlıklı 2017 tarihli bir bildiri, gelecekteki işgücü ihtiyaçlarını belirlemek için temeli ve talebi kullanır. Arz, iş için mevcut olan RN ve LPN'lerin sayısını ifade eder ve popülasyona hizmet etmek için gereken sağlık hizmetlerinin düzeyi ve karmaşıklığını ifade eder.
gelişme
İnsan kaynakları gelişimi - mevcut işgücünün eğitimi ve gelişimi - insan kaynakları planlamanız üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Yüksek performanslı olarak tanımlanan çalışanlar, personelden liderliğe geçerken art arda planınızın bir parçası olabilir. Veya yeni beceriler kazanmak isteyen işçiler, organizasyon içindeki başka bir departmanda lateral pozisyonlara geçebilirler. Çalışanların neden hareket etmeleri ya da hareket etmelerinin sebebi ne olursa olsun, kuruluşunuzun ek ya da yeni çalışan işçilere olan ihtiyacını yeniden değerlendirmeyi gerektirebilecek, doldurulması gerekebilecek pozisyonları boşaltırlar. Verildiği gibi, mevcut pozisyonlarındaki iş tatmini, kariyerlerinin başlangıcından sonuna kadar tek bir rolde kalacak kadar yüksek bir çalışanınız olacaktır. Ancak, devam eden eğitim ve gelişim sadece bir çalışanın kişisel ve mesleki gelişimi için değil, kurumun özü için de önemlidir. 20 | 20 Business Insight, "Eğitim sadece herhangi bir şirket için önemli değil, hayati öneme sahip" diyor. Danışmanlık firması, işgücü eğitimi ve gelişiminin kuruluşunuzun rekabet gücünü koruyabileceğini, çalışanları yukarı doğru hareket etmeye hazırlayabileceğini ve çalışanların katılımını ve memnuniyetini artırabileceğini söylüyor.
Değerlendirme
İnsan kaynakları planlaması döngüseldir. Bu, biten bir faaliyet değil, çünkü kurumunuzun insan kaynakları ihtiyaçları sürekli değişiyor ve değişiyor. İşiniz için konforlu bir niş oluşturmuş olsanız da, durgun bir işgücü herhangi bir nişe rahatça sığmayacaktır. Bu yüzden değerlendirme aynı zamanda insan kaynakları planlama sürecinde kritik bir adımdır. Düzenli aralıklarla, ihtiyaç değerlendirmenizin ne ortaya koyduğunu değerlendirin, öngörülerinizi tekrar gözden geçirin ve çalışanlarınızın eğitim ve gelişiminin etkinliğini ölçün ve son olarak, değerlendirmeden aldığınız sonuçları insan kaynakları planlamanızı sürdürmek veya kuruluşun planlama sürecindeki değişiklikleri desteklemek için kullanın.
