Çalışanları feshetmek genellikle garip, rahatsız edici bir iştir; ancak, bunun için birkaç geçerli - ve yasal - sebep var. Tamamen kadrolu insan kaynakları departmanlarına sahip olan kuruluşlarda, denetçiler ve yöneticiler, bir çalışanı işten çıkarmadan önce bir insan kaynakları uzmanından tavsiye almalıdır. Departman yöneticilerinin yalnızca işe alma ve işten çıkarmadan sorumlu olduğu küçük şirketlerde, bir çalışanı işten çıkarma kararı dikkatli bir şekilde araştırılması gereken karardır. Bir çalışanın işten çıkarılmasının yasal nedenleri arasında kefalet, işsiz istihdam, politika ihlalleri ve ağır suistimal bulunmaktadır.
asilik
Departman veya şirket üzerindeki doğrudan etki seviyesine yükselen başkaldırı kabul edilemez. Bir denetçi ve çalışan arasındaki zaman zaman görüş farkı kaçınılmazdır; Ancak, tekrarlanan asılsızlığın çözülmesi gerekiyor. Başkaldırıyı çözmenin bir yolu, sözlü uyarılar, yazılı uyarılar ve fesih gibi adımları içeren ilerici disiplin cezasıdır.
Ancak, belgeler çok önemlidir. Şirketinizin istihdam uygulamalarını haklı göstermeniz ya da bir çalışanın görevden alınmaması için işten çıkarmanız için bir neden belirtmeniz gerekirse, belgeleriniz size iyi hizmet edecektir. Belgeler, disiplin kayıtlarını ve amirini, müdürünü veya iş arkadaşlarının açıklamalarını içerir. Yıllık performans incelemeleri ayrıca bir işverenin bir çalışanın iflas veya diğer performansla ilgili sorunları nedeniyle feshetme kararını da destekler.
Görevdeki Çalışanların Feshi
Sözleşmeli istihdam ve kamu sektörü istihdamı hariç olmak üzere, bir işveren, istediği işe alma doktrinine dayanarak bir çalışanı sonlandırabilir. İstenmeyen istihdam doktrini, bir işverenin, fesih ayrımcı nedenlerden ötürü olmadığı takdirde, herhangi bir sebeple veya sebepsiz olarak, ihbarda bulunmaksızın, ihbarda bulunabileceği anlamına gelir.
ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu'nun yürüttüğü diğer yasaların yanı sıra 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası'nın VII. Başlığı, istihdamda ayrımcılığı oluşturanları içermektedir. Eyalet ve yerel yasalar, adaletsiz istihdam uygulamalarını yasaklayan federal yasalara benzer bir yapıya sahiptir. İş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri genellikle bir işverenin fesihle ilgili olarak uyması gereken belirli koşullara sahiptir.
Politika İhlalleri
Bazı işverenler, politika ihlallerini göz önünde bulundurur ve aynı şekilde ağır suiistimal; Ancak, ikisi arasında net bir çizgi var. İşyeri politikalarınız, şirketinizin kesintisiz çalışması için önemli olan kılavuzlar, işlemler ve prosedürler sunar. Çalışanların işyeri politikalarının sağladığı yapıya ihtiyacı vardır.
Bir çalışanı işyeri ihlalleri için feshetmek yasaldır - politika ihlalinin bir örneği, işyerinde uyuşturucu veya alkol kullanmak veya işyeri bilgisayarlarındaki uygunsuz web sitelerine erişmek olabilir. Bununla birlikte, çalışan politika ihlallerini belgelemek, fesihinizi bir politika ihlaline dayandırmak için önemli bir adımdır. Çalışan politikayı anlamış ve almış olmalıdır. Ek olarak, politika makul ve haklı olmalıdır.
Brüt suistimal
İşyerindeki kaba davranışlar sona erdirilebilir bir suçtur. Genel olarak suistimalle uğraşan çalışanlar, genellikle iş gücünün güvenliğine bir tehdit oluşturdukları için kovulurlar. İşyerinde şiddet, sonuçlarının derhal feshedilmesi gereken brüt suistimal eylemi olarak kabul edilir. Bir işçinin bu tür eylemler için feshetmesi yasal olmayan, fena suistimal tanımına giren eylemleri yasaklayan işyeri politikaları olması koşuluyla, yasaldır. Bu şartlar altında fesih sebeplerinizi haklı gösterebilmelisiniz, bu nedenle, dokümantasyon, brüt suistimal ile ilgili sebeplerden dolayı fesih için kilit bir bileşendir.
