Bir yöneticinin işi, bazen bir çalışanın işten çıkarılmasının rahatsız edici sorumluluğunu içerir. Bir çalışanın geçimini sona erdirmek zor ve streslidir, ancak bazı durumlarda gereklidir. Bir çalışanı feshetmenin bir alternatifi olmadığı zamanlar vardır. Bunu yapmanız gerekiyorsa, nedenlerinizin geçerli olduğunu belirlemek için araştırma yapın. Bir çalışanı işten çıkarmanın bazı geçerli nedenleri arasında kaba davranış, politika ihlali, düşük performans veya çalışanın yanlış beyanı sayılabilir.
İstekli İstihdam Doktrini
İstenmeyen istihdam, işverenin, fesih esasına ilişkin ayrımcı olmaması koşuluyla, herhangi bir nedenle - veya sebepsiz olarak - bir çalışanı işten çıkarabileceği anlamına gelir. Çalışan el kitabınız, işveren istihdamı hakkında bir açıklama içermeli ve herhangi bir sözleşmede işveren istihdamı doktrini geçersiz kılan iş sözleşmeleri belirtilmelidir.
Bazı eyaletlerdeki koşullar ve kamu sektörü istihdamı için özel hükümler haricinde, herhangi bir ABD işvereninin istediği işe alma doktrini uyarınca bir çalışanı feshedebilir. Ancak, vasiyetname doktrinini kullanarak bir çalışanı işten çıkarmanın ayrımcı olmayan nedenlerle olması gerektiği yinelenir.
Brüt suistimal
Çalışan el kitapları genel olarak örgütün genel olarak neyin yanlış davranış oluşturduğunu tanımlar. Büyük bir suistimal örneği, işyerinde şiddet gibi işyerinde ve çalışanın güvenliğini tehdit eden kasıtlı ve kasıtlı bir eylem içerir. Bununla birlikte, kaba davranışların kasıtlı olup olmadığını belirlemek için insan kaynakları sorumludur. Ayrıca, olayı onaylayan belgeler veya tanık ifadeleri bulunmalıdır. Gerçekler açıkça bir çalışanın iş gücünü tehlikeye atmaktan sorumlu olduğunu gösterdiğinde, bu çalışanın işten çıkarılmasının geçerli bir nedenidir.
Politika İhlali
Çalışan el kitapları ayrıca, hangi eylemlerin sahtekârlık, şirket içi uyuşturucu ve alkol kullanımı ve yasaklanmış İnternet web sitelerine erişim gibi sonlandırılabilir suçlar olarak tanımlandığı işyeri politikalarını da içerir. İşverenler, bu politikaları tutarlı bir şekilde uyguladıklarından ve politika ihlalleri için uygun önlemleri aldıklarından emin olmak için çalışan el kitaplarını düzenli aralıklarla gözden geçirmelidir. İşyeri politikalarını ihlal eden çalışanların genellikle işyeri kurallarına saygısızlık gösterdiği düşünülür ve bu nedenle şirketten ayrılması istenir. Politika ihlallerinin sona ermesi, brüt suistimalin sona ermesine benzer, çünkü yöneticinin sona erdirme kararını destekleyen belgeler bulunmalıdır.
Zayıf performans
Bir performans yönetim sistemi, genellikle düzenli olarak planlanmış performans değerlendirmeleri veya çalışan değerlendirmelerinden oluşur. Şirketinizin resmi değerlendirme yapmaması durumunda, çalışan performansıyla ilgili sürekli geri bildirim, denetleyici bir işlevdir. Her iki senaryoda da, belgeler mutlak bir gerekliliktir.
Performansı işveren beklentilerini karşılamayan çalışanlar, iş becerilerini geliştirmek için tasarlanmış danışmanlık, rehberlik veya performans geliştirme planları alırlar. Ancak, bu önlemler her zaman etkili değildir. Çalışanın performansını artırmak için tekrarlanan çabaları tanımlayan belgeler bulunduğundan, düşük performanslı bir çalışanın işten çıkarılması fesih için geçerli bir nedendir. Bu durumda, bir işveren feshi destekleyen belgeleri sağlayabilmelidir.
Çalışan Yanlış Sunumu
Neredeyse tüm istihdam başvuruları, istihdam niteliklerini tahrif etmenin sonuçlarını belirten bir feragatname içermektedir. Belgelerin ve niteliklerin tahrif edilmesinin sonuçları genellikle derhal feshedilir. Bu nedenle, kapsamlı görüşmeler ve geçmiş araştırmaları yaparak işe alım kararlarını önleyen bir seçim süreci tasarlamanız gerekir.Bununla birlikte, çalışanın beyanı, çalışanın maaş bordronuzda olana kadar aydınlatılmayabilir.
Bu olduğunda, yanlış beyanı araştırın. Başvuruda yer alan ifadeler ile çalışanın kendisini yanlış tanıttığının kanıtı arasındaki uyuşmazlıkları tartışmak için çalışanla görüşün. Tutarsızlıklar için makul bir sebep bulunmadığı takdirde, bu, fesih için geçerli bir başka nedendir.
