Birçok çalışan, başka bir yıllık performans değerlendirmesiyle karşı karşıya kalmaya korkuyor, ancak en iyisini umuyor ve maaş artışı veya ikramiye tutarını öğrenmeye endişeli. Süpervizörler ve yöneticiler de bu yıllık etkinliği iptal ettiler çünkü çalışan performansı hakkında bazen kafa karışıklığı veya hayal kırıklığıyla sonuçlanan samimi geri bildirimler gerektiriyor. Tatmin edici olmayan bir performans değerlendirmesi aldığınızda ve iş performansınızın değerlendirmesinin haksız olduğunu hissettiğinizde, değerlendirmeye itiraz hakkında bilgi edinin.
Tatminkar bir performans değerlendirmesi olduğunu düşündüğünüz şeye itiraz etme niyetinizi belirtin. Niyetlerinizi öğrendikten sonra, amiriniz size performans değerlendirmenizin neden adil olmadığını düşündüğünüzü açıklamanız için bir fırsat verebilir. Sakin olun ve sebeplerinizi uyumsuz bir şekilde belirtin.
Performans değerlendirmesine itiraz etmek için çalışan el kitabınızı şirket politikası açısından inceleyin. İstihdam dosyanızın bir kopyasını isteyin; El kitabınız personel kaydınızın bir kopyasını alma sürecini açıklamalıdır.
Federal hükümet, 1940 yılında Ramspeck Yasası ile temyiz sürecini geliştirmiştir; “Her ajansta derecelendirme temyizine karar vermek için bağımsız Gözden Geçirme Kurullarının kurulmasını yönlendirdi”. 1978’de Kamu Hizmeti Reform Yasası’nın yürürlüğe girmesi, “Bütün Federal çalışanlar için değerlendirme sistemleri geliştirmek için gerekli olan ajanslar” dedi. Birçok özel sektör işveren performans değerlendirmelerine hitap etmek için yazılı prosedürler geliştirmektedir.
Taslağınız için çalışma kopyası olarak kullanılacak performans değerlendirmesinin fotokopisi. Önceki yıllardaki performans değerlendirmelerini mevcut olanla karşılaştırın ve istihdam dosyanızdaki performansla ilgili tüm materyalleri inceleyin. İşvereninizin temyiz formu yoksa, taslağınızı mektup formunda hazırlayın veya çevrimiçi bir temyiz formu için çevrimiçi olarak arayın.
Performans değerlendirmesinin haksız olduğunu düşündüğünüz nedenleri belirten bir mektup oluşturun; Karşılaştırmalarınızı gösteren somut iş performansı örnekleri sunun. Önceki değerlendirmelerin şu anki satır satır karşılaştırmasını yapın. Performansınızın performans standartlarını karşıladığını veya aştığını gösteren örnekler verin; performansınızla ilgili yıldan yıla herhangi bir uyarı bildiriminin veya disiplin şeklinin bulunmadığına dikkat edin. Temyizinizi sonuçlandırın, ilgili belgelerin kopyalarını ekleyin ve temyiz beyanınızı açıkça belirtin. Gerekirse, durumunuzu İK'ya ve amirinize açık ve güvenli bir şekilde ifade edebilmek istiyorsunuz.
Bir insan kaynakları personeli ile bir toplantı planlayın. Performansla ilgili konularda, İK iletişiminiz bir çalışan ilişkileri uzmanı veya İK yöneticisi olabilir. Performans değerlendirme sonucunuzu ve temyiz başvurunuzu esas almanızın nedenlerini açıklayınız. İK personeli, itirazınızı incelemek için amirinizle veya bir sonraki yönetim kademesi ile bir toplantı ayarlayabilir. Avukat Maurice Baskin, “Çalışan Değerlendirmeleri ve Performans Değerleme Davranışları İçin Yasal Kılavuz İlkeleri” nde, avukat Maurice Baskin, “Çalışanlara, performans değerlendirmesini daha yüksek bir denetim seviyesine itiraz etme hakkı verilmesi, çalışanın iş değerlendirme sürecinin adil olarak algılanmasını algılamasını artırır. ve üst düzey incelemesi bir "pro-forma" incelemesi olmadığı sürece, iyi çalışan ilişkilerini teşvik eder.
İpuçları
-
Sonuçtan bağımsız olarak, temyizde yer alan tüm taraflara takdirinizi gösterin ve gelecek yıl daha iyi bir değerlendirme alabilmeniz için beklentileri karşılayan veya aşan iş görevlerinizi yerine getirmeyi taahhüt edin.
