Bir örgütün tazminat şeması, gerekli personeli cezbetme, motive etme ve ellerinde tutma yeteneğinin anahtarıdır. Çok sayıda farklı ücretlendirme sistemi mevcuttur; Ancak, bunların her biri geleneksel bir ödeme veya stratejik ödeme sistemi olarak sınıflandırılabilir. Bu sistemler arasındaki en önemli fark, bir kurumun kritik iş hedeflerini gerçekleştirme çabalarındaki başarısı veya başarısızlığı nedeniyle bir çalışanın ücretinin riske girme derecesidir.
Geleneksel ödeme
Geleneksel ücret sistemi, bir çalışanı sabit bir saatlik ücret veya yıllık maaş üzerinden tazmin eder. Bu sistemde, maaş zamları kıdem ve performans gibi faktörlere bağlıdır ve planlı bir şekilde gerçekleşir. Bu model, işin yapılması için gereken eğitim ve tecrübe ışığında her bir pozisyona bir not seviyesi atar, bu da bir işin bir organizasyon içindeki diğer pozisyonlara göreceli olarak önemini gösterir.
Stratejik Ödeme
Edward Lawler'ın "Stratejik Ödeme" si, stratejik ödeme programlarının, işverenlerin belirli iş hedeflerini desteklediğini, bu teşviklerin işletme stratejileriyle uyumlu olduğunu öne sürüyor. Bu nedenle, programlar, her biri doğrudan iş başarısı ile bağlantılı olan baz ödeme, değişken ödeme, dolaylı ödeme, Perks-ödeme, iş-ödeme, büyüme ücreti, ilerleme fırsatları, psişik gelir ve yaşam kalitesi unsurlarını içerebilir. hedefleri.
Geleneksel Ücretin Avantajları ve Dezavantajları
Geleneksel ödeme planları, ödeme skalasının standardizasyonunu destekleyen merkezi kontrole tabidir. Bu standardizasyon, bütçeleme süreçlerini basitleştiren maaş harcamalarının tahmin edilebilirliğine katkıda bulunur. Sistem bütünlüğü aynı zamanda bir organizasyon içindeki ücret eşitliğinin değerlendirilebileceği bir araç haline gelir. Ek olarak, bu ödeme planı ödeme seviyelerinin kısmen piyasa testi sonuçlarına dayandırılmasını sağlar. Ücret sistemi tutarlıdır ve en azından çalışan performansının objektif ölçümlerini sağladığı görülmektedir.
Yıllık ücret notlarının gözden geçirilmesi ve revizyonu ile ilgili idari ek masraf sistemin dezavantajıdır. Ayrıca, bütçe sorumluluğu ve personel büyüklüğü gibi çalışanların yargılandığı parametreler bireysel çalışanlar tarafından değiştirilebilir. Sistem ayrıca aşırı ücrete neden olabilecek aşırı kapsamlı iş tanımlarını da ödüllendiriyor. Birey, istisnai bir şekilde mevcut sorumlulukları yerine getirmek yerine, daha yüksek bir iş notu ile yeni bir pozisyona transfer olmaktan da faydalanabilir. Bu model aynı zamanda dikey kariyer hareketlerini teşvik eder ve bu nedenle teknik personeli motive etmek için çok az şey yapar. Geleneksel ücret uygulamaları, bürokrasiyi kurumsal hiyerarşideki bireysel işlerin göreceli pozisyonlarına değer vermeleri bakımından pekiştirir.
Stratejik Ücretin Avantaj ve Dezavantajları
Stratejik bir ödeme sistemi, bir kurumun ücretlendirmeyi iş hedefleriyle ilişkilendirerek performansı iyileştirmesini ve maliyetleri kontrol etmesini sağlar. Ücret ve performans bağlantısı, çalışanlara kuruluş tarafından ne gibi özel katkıların değer verildiğine işaret eder. Ek olarak, model mevcut operasyonel verilere dayanmaktadır ve bu nedenle diğer telafi modellerinden daha az ek yük üretmektedir. Modelin kendine motivasyon, karşılıklı destek, yenilikçilik ve takım çalışmasını teşvik ettiği düşünülmektedir.
Stratejik ödeme modelinin birincil dezavantajı, performans ile ödeme arasındaki bağı kurum çalışanlarına iletme zorluğudur.
