İnsan Kaynakları veya İK, bir şirketteki en önemli bölüm olabilir. Her bir çalışanı yukarıdan aşağıya etkileyen tek departmandır ve bir şirket için neredeyse her zaman en büyük harcama olanı yönetmekten sorumludur - çalışan maliyetleri.
Workforce.com'un belirttiği gibi, “Kapsamlı bir İnsan Kaynakları Stratejisi, bir kuruluşun genel stratejik hedeflerine ulaşılmasında hayati bir rol oynar.”
Tecrübeli ve planlama konusunda deneyimli bir İK departmanı, bir şirketi daha verimli ve düşük maliyetli hale getirebilir. Ayrıca, işçilerin kariyerlerini etkileyen kararların son dakika reaktif eylemler yerine düşünceli, proaktif analizlere uygun olarak alındığını bilmesi durumunda, çalışanların moralinde de gerçek bir fark yaratabilir.
Fazla personel için boşa harcanan dolarları minimize etmek
Dokuz kişiyle kalabilen ancak 10 kişiyle çalışan küçük bir şirket, başka yerlerde kullanılabilecek personel maliyetlerinin yaklaşık yüzde 10'unu boşa harcıyor. Bu sadece küçük bir şirket için 30.000 dolar olsa da, yüzde 10'luk modeli takip eden maliyetler, büyük şirketler için milyonlarca dolar israf edebilir. Tersine, çok az sayıda personel için çok fazla iş yapmak, işin yapılması için uğraşırken stresin kritik bir seviyeye gelmesine neden olabilir.
Görevleri tamamlamak için gereken kişi sayısını eşleştirmek, herhangi bir şirketin karı için kritik öneme sahiptir.
Gelecekteki ihtiyaç ve giderlerin tahmin edilmesi.
Durumlar değişir ve insan kaynakları ihtiyacı da artar. Uzun vadeli öngörme, bir şirketin bu ihtiyaçları karşılamak için taktik planlar yapmasına izin verir. Örneğin, şirketin üç yıl içinde genişlemesi, 300 ek çalışana ihtiyaç duyabilir. Topluluğun ihtiyaç duyduğu demografiye sahip olmaması durumunda, bu yeni çalışanların başka yerlerden getirilmesi gerekebilir, bu da masrafları artırır ve başarması çok daha uzun sürer.
Mevsimsel işletmeler için, her altı ayda bir, ihtiyaç duyulan personel miktarında önemli bir fark yaratabilir. İK departmanı planlamadan sorumlu değilse, bu tekrar eden bir problem olabilir.
Verimliliği planlama - iş akışını karşılama.
Bazı şirketler, personel düzeyleri her biri arasında farklılık gösterse de, birden fazla iş kayması planlamaktadır. Üretim departmanı ve İK birlikte çalışmak zorunda kaldıklarında, bu tür bir planlama. Siparişlerde büyük bir artış 60 gün içinde gerçekleşiyorsa, fazla mesai ihtiyacı üretimde görünebilir, ancak İH için görünmeyebilir, bu da tatil için izin vermek için bu sürenin asıl zamanını düşünebilir.
İşe alıyor
Çalışanların personel kayıpları, toplumda hangi personel kaynaklarının mevcut olduğu, bu kaynaklara en iyi şekilde nasıl ulaşabilecekleri ve şirketin bir parçası olmak için maaş ve menfaat yollarında ihtiyaç duydukları ihtiyaçlar nedeniyle değiştirilen İK planları.
Görüşme yapmak ve yeni işe alımlar seçmek, en iyi ihtimalle yanlış bir bilimdir. Birisinin işe yarayıp yaramayacağına, haftalar ve belki de aylara kadar hiç bilinmez. Ancak İK departmanı şirketin ihtiyaçlarını ne kadar iyi planladıysa, o kadar iyi sonuçlanır. Yönetim, İK ve diğer departmanlar arasındaki sürekli iletişim, planlamanın işe alım sürecinin günlük bir parçası haline geldiği bir ortam yaratır.
Eğitim
İK, çalışanlar için eğitim sürecine büyük ölçüde dahil olabilir. Etkili eğitim, hangi bilgilerin iletilmesi gerektiğini, eğitimi kimin vereceğini ve eğitimin nasıl yapılacağını ayrıntılandıran bir plan olmadan yapılamaz. Çalışanların tam anlamıyla eğitimli ve yetkin olmasını sağlayan İK departmanı, verimlilik, güvenilirlik ve çalışan güvenliği konularında fark yaratır.
