Tipik bir hiyerarşiye sahip olmayan bir kuruluş, alttan üste kadrolu çalışanlar, ekip liderleri, ön denetçiler, yöneticiler ve şirket yöneticilerinden oluşan bir kuruluş genellikle düz bir organizasyon olarak tanımlanır. Düz bir organizasyon - bazen yatay bir organizasyon olarak adlandırılır - personel ve şirketin üst düzey yöneticileri arasında, varsa, çok az sayıda denetim ve yönetim katmanı vardır. Doğrudan şirket başkanına rapor vermenin avantajları vardır, ancak bu tür organizasyonel yapının dezavantajları da vardır.
İpuçları
-
Personel kimin sorumlu olduğunu ve terfi olanaklarının düz bir örgütsel hiyerarşide ne olduğunu merak ediyor olabilir.
Düz Bir Örgütlenme Nasıl Çalışır?
Düz bir kuruluşta, maaş bordrosu katibi, bir insan kaynakları tazminat ve yardım müdürüne rapor vermek yerine doğrudan baş mali memura rapor verebilir.Veya, nakliye memuru, satın alma veya nakliye müdürü tarafından denetlenmekten ziyade, doğrudan operasyon operasyon yetkilisine rapor verebilir. Nitelikli personelin uzmanlığı ve kaynaklarıyla küçük şirketlerin düz bir kuruluş olma eğiliminde olmaları makul görünebilir. Örneğin, en büyük çevrimiçi ayakkabı perakendecilerinden biri olan Zappos, geleneklerden koptu ve hiyerarşik yapısını aerodinamik bir kültür lehine ortadan kaldırdı. Bu, bir hiyerarşinin antitezi gibi görünen bir terim olan "holocracy" altında patronlardan ve iş ünvanlarından güçlenmiş çalışanların lehine kurtularak yüksek derecede yapılandırılmış bir çalışma ortamı olarak bilinen durumdan ayrılma oldu. Çalışanları güçlendirmenin avantajları varken, düz bir organizasyonda faaliyet göstermenin dezavantajları açıkça vardır.
Kim sorumlu?
Yassı bir kuruluş genellikle çalışanlar için mevcut liderlik miktarını sınırlar, çünkü çalışanların yöneticilere oranı çalışanların gözetmen oranından daha yüksektir. Çok sayıda kişi olması nedeniyle, çalışanlar, ön safha amirine veya doğrudan raporları az olan bir yöneticiye bildirmeleri durumunda normalde alacakları bire bir mentorluk ve rehberlik türünü alamayabilirler. Bir süpervizörden veya yöneticiden kişisel ilgi görmeyen çalışanlar, arkadaki patın seyrek olması veya işyerinde gayri resmi eğitim almaması durumunda performans veya beceri setleri konusunda daha az güven duyabilirler.
Koçluk ve Düzeltme nerede?
Kötü bir iş performansı, düz bir organizasyonda farkedilmeden veya belirtilmeyebilir, çünkü yürütmenin o çalışanın çalışma alışkanlıkları veya çalışan çalışanların gözlenmesi için zamanı hakkında doğrudan bir bilgiye sahip olmaması. Bu, şirketin sonuçlarına zarar verebilir ve hatta diğer işçilerin kötü iş performansına ne kadar dikkat edilmediğine tanık olduklarında veya yöneticiler uygunsuz işyeri davranışlarına şahit olmadığında şahit olduklarında bile çalışanların moralini etkileyebilir. Kötü performans, özellikle hatalı ürünlere veya yetersiz servis teslimatına yol açarsa, bir şirketin itibarına zarar verebilir. Bunlar, yöneticilerin düz bir organizasyondaki çalışanlara iş koçluğu veya disiplin cezası verme zamanı olmadığında bir şirketin nasıl acı çekebileceğinin birkaç örneğidir.
Ne Zaman Terfi Edeceğim?
Düz bir kuruluştaki bir çalışan, şirkette bir ortak veya bir finansal yatırımcı olmadıkça, yukarı doğru hareketlilik veya kariyer ilerlemesini sınırlandırmıştır. Bir çalışan için tipik kariyer gelişimi, amir, yönetici ve son olarak icra üyeliğini içerir. Ancak, düz bir organizasyonda, performansı şirket beklentilerini aşan yüksek potansiyel çalışanlar için şirketin ödülünü göstermek için herhangi bir denetim veya yönetim rolü yoktur. Buna karşılık, hareket kabiliyetinin eksikliğinden memnun olmayan çalışanlar, başka yerlerde, düz kuruluşlar için ek konular sunan fırsatlar bulabilir: ciro maliyetleri, çalışanlar arasında iş memnuniyetsizliği ve düşük moral. Üretkenliği, çalışan memnuniyetini ve genel iş başarısını olumsuz yönde etkiledikleri için tüm bu faktörlerin maliyeti oldukça yüksek olabilir.
