Olumsuz geri bildirim vermek hem de almak zordur, ancak bu, çalışanlara kötü durumdan uzak durmaları için performanslarını söylemekten kaçınmanız gerektiği anlamına gelmez. Olumsuz değerlendirmeler ne kadar garip olursa olsun, hem iş hem de çalışanın mesleki gelişimi için gereklidir. Gerçeği söylemek için ayağınızı sürün ve bir işçi net bir yönetimsel geri bildirimden yoksun kaldığında, şaşırmış işçiler, kötü performans gösteren bir bölüm veya yanlış işten çıkarma davası ile sonuçlanabilirsiniz. Olumsuz geri bildirimlerin olumlu bir sonuç almasını sağlamak için şefkatle iletişim kurun ve savunuculuğu hızlı bir şekilde etkisiz hale getirin.
Bir çalışanın sizinle savunma yaptığını fark ettiğinizde kendi tutumunuzu gözden geçirin. Eleştiri, kişi odaklı değil, durum ve görev odaklı olmalıdır. Örneğin, bir çalışanın raporlarına geç kalmaktan dolayı üzgünse, "İşiniz geç kaldığında sizi hayal kırıklığına uğrattım" demelisiniz, "gibi çok kişisel bir saldırı başlatıyorsunuz". " Yorumunuz suçlayıcı geldiyse, özür dileyin ve yeniden ifade edin.
Daha önce kullanmadıysanız, değerlendirmenin geri kalanında "I" dilini kullanın. Yorumlarınızı daha az yanıltıcı hale getirmek için tüm eleştirilerinizi "I" ile başlatın. Örneğin, aşağıdaki ifadeleri karşılaştırın: "Benimle iletişim kuramadığınızda döngüden uzak hissediyorum" ve "İletişim kurmuyorsunuz. Beni her zaman döngüden çıkardınız!"
Çalışandan size bakış açısı hakkında daha fazla bilgi vermesini isteyin. Eğer bir işçi senin yanlış olduğunu düşünüyorsa, nedenini bilmek istiyorsun, ama “neden” sorularının bir barajını başlatmak zaten savunucusu bir çalışanı yargılanmış gibi hissetmesini sağlıyor. Bunun yerine, "Neden böyle hissettiğinizi hakkında daha fazla bilgi verebilir misiniz?"
Ne hakkında konuştuğunuza dair somut örnekler verin. Olumlu gözlemlerle negatif geri beslemeyi bağla. Örneğin, çalışanın performans değerlendirme formunda düşük bir inisiyatif puanı konusunda öfkeli bir patlaması varsa, "Ofisten erken ayrıldığınızı gözlemledim ve verilen tüm görevlerinizi çok iyi tamamlarken, sizi fark ettim Fazladan zamanınız olduğunda daha fazla çalışmaya gönüllü olmayın. Bunun hakkında ne hissediyorsunuz? ”
Çalışanın hayal kırıklıklarını kabul edin. Örneğin, davranışları ile ilgili örnekler verildikten sonra hala çok savunucuysa, "Size burada ne söylediğime çok üzüldüğünüzü anlıyorum."
Sohbeti, iyileştirmeye odaklı olumlu, ileri görüşlü yorumlar ile sonlandırın. Çalışanın duygularını tanıdıktan sonra, "Size bunları söylüyorum çünkü gelişmek için çok potansiyeliniz olduğunu düşünüyorum ve beklentilerimi açıkça belirtmek istiyorum. Gelecekte, lütfen özleyebileceğinizi düşünüyorsanız bana bildirin. son bir tarih böylece kaynakları ve önerileri sunabilirim."
İpuçları
-
Olmadan önce savunmasızlığı önleyin. Resmi performans incelemelerine gelince, çalışanlarınızın değerlendirme formlarının kopyalarını yılın başında sağlayarak ne olacağını bildiğinden emin olun. İki performans incelemesi almayı düşünün: insanların iyileştirilmesine olanak tanıyan bir ön inceleme ve artırma ve terfi ile bağlantılı ikinci bir inceleme. Geri bildirim, maaş çekleriyle ilişkilendirildiğinde ve yönetim ciddi kararlar vermeden önce, iyileştirme fırsatları sağlanamadığında, insanlar çok daha fazla savunma alma eğilimindedir.
Bazı çalışanlar, yöneticinin ofisten hızlıca kaçmayı denemek için gönülden olumsuz geribildirim konusunda hemfikirdir: "Bu konuda tamamen haklısın. Daha fazla bir şey söylemene gerek yok. Bundan sonra daha iyisini yapacağım." Bu davranış ikinci tür bir savunuculuktur ve aynı şekilde zarar vericidir, çünkü kişinin nasıl geliştirileceğini anladığından emin olamazsınız. Kaçmaya çalışan bir çalışanla çalışıyorsanız, "Sorunu aynı perspektiften gördüğümüze sevindim. Size daha ayrıntılı geri bildirim ve iyileştirme konusunda önerilerde bulunmak için biraz zaman ayırmak istiyorum."
