1973 yılında Profesör Victor Vroom ve Phillip Yetton, astları karar alma sürecine dahil etmenin etkilerine daldıkları “Normatif Liderlik Davranışı Modeli” ni yayınladı. Araştırmaları, günümüzde katılımcı liderlik teorileri olarak bilinen bir şeye yol açıyor: demokratik bir liderlik tarzı. Bununla birlikte, katılımcı liderliğin dezavantajları vardır: karar alma daha fazla zaman alır, vasıfsız emekle daha az etkilidir ve bilgi paylaşımı konusunda potansiyel tehlikeler vardır.
Katılımcı Liderlik Kuramları
Katılımcı liderlik teorilerinin özünde demokrasi vardır: İşçiler yönetimsel kararlara girdi sağlama yeteneğine sahiptir, ancak yönetici nihai kararı verir. Bu, otokratik liderliğin işyerinde yaygın olduğu 1973'te nispeten tartışmalı bir liderlik tarzıydı. Daha sonra, teoriler Vroom’un “karar ağacı” ve “zaman odaklı karar ağacı” nı içerecek şekilde gelişti ve astların daha hızlı bir stratejik karara varmalarına yardımcı olacak diyagramlar ve matrislerdi. Karar ağacı, bir alt kuruluşun seçebileceği sınırlı sayıda strateji belirleyerek alması gereken kararları azaltmaya çalışan katılımcı bir liderlik teorisidir. Zaman odaklı karar ağacı bu kavramı, kararı etkileyen faktörlere önem dereceleri atayan bir matris uygulayarak yumuşatıyor. Orijinal katılımcı liderlik teorisindeki bu değişikliklerle bile, teorilerin uygulanmasını olumsuz etkileyen kusurlar vardır.
Yoğun zaman
Katılımcı liderlik teorilerindeki en büyük hatalardan biri, problemden çözüme kadar geçen süredir. Bir grup insanın bir sorun ve olası stratejiler hakkında kasıtlı olması gerektiğinde, bir karara vardıklarında daha etkili olmalarına yardımcı olacak yapı ve rehberliğe sahip olmaları gerekir. Karar ağacı ve zamana bağlı karar ağacı gibi değişiklikler daha sonra katılımcı bir yapıya daha fazla yapı kazandırmaya çalışsa da, zaman verimliliği hala bir problemdir. Örneğin, seçilecek yalnızca altı öncelik stratejisinin olduğu bir senaryoda, astların yine de altı stratejiden birini yerine getirmesi gerekecekti. Zaman kısıtlaması veya acil bir son tarihin olduğu durumlarda, bu müzakere sürecine uyum sağlamak uygun olmayabilir.
Vasıfsız işçiler ile daha az etkili
Katılımcı liderlik teorilerinin bir diğer dezavantajı, her tür işyeri ortamında çalışmamalarıdır. Büyük bir işgücüne sahip olan üretim şirketleri, demokratik bir liderlik tarzı kullanarak bir iş kararına ulaşmada daha fazla zorluk yaşayabilir. Ek olarak, vasıfsız emeğin büyük bir yüzdesi iş kararlarını engelleyebileceğinden, beceri düzeyi bir rol oynamaktadır. Veya, grup becerilerinden yoksun bir çalışan, sesini demokratik süreçte duymamış olabilir. Böylece, bu liderlik tarzı, bilgili girdiyle yönetime olanak sağlayabilecek daha küçük, daha yetenekli işgücüyle en iyi şekilde çalışır.
Bilgi paylaşımı
Yöneticiler, her çalışanı hassas işletme bilgileri hakkında bilgilendirmeye meyilli olmayabilir. Her ne kadar bu bilgi uygun stratejiyi değerlendirmek için hayati öneme sahip olsa da, her çalışanın özel olması gereken bilgiler olmayabilir. Bununla birlikte, katılımcı liderlik teorilerinde, hassas doğası ne olursa olsun, hayati bilgi paylaşılabilir. Bu sadece olası bir bilgi sızıntısına yol açmaz, aynı zamanda işçiler arasında da çatışmaya neden olabilir.
