İşletmeler, piyasada karlı ve rekabetçi kalmak için profesyonel, güvenilir iletişime güvenirler. Çalışanlar iş arkadaşları, yöneticiler, müşteriler, satıcılar, medya ve ilgili devlet kurumları ile iletişim kurar, böylece iletişim bozulmaları önemli bir etkiye sahip olabilir. Olumsuz etkilerine ve mesleki sıkıntılarına rağmen, bir çalışanı iletişim eksikliği için azarlarken uygun dili kullanmak çok önemlidir.
Çifte kontrol etmek
İletişim eksikliği, çalışanlar tarafından yönetimle ilgili hayal kırıklığı nedeniyle yeni bir işe geçerken listelenen başlıca nedenlerden biridir, bu nedenle bir kovuşturma yapmadan önce, yönetimin veya diğer çalışanların bir rol oynamış olup olmadığını belirlemek için söz konusu durumları araştırmak için zaman ayırın. iletişim arızası. Bir çalışanı doğrudan diğer çalışanların eylemleriyle bağlantılı iletişim sorunları için kınama ve yanlışlık olur.
Nötr ton
Bir çalışanı iletişim yetersizliğinden kınamak için kullanılan dil tarafsız kalmalıdır. Disiplin sürecini başlatırken, öfke, hayal kırıklığı, küçümseme veya alay içine kaymak yerine, profesyonel bir tonu koruyun. Bu, çalışanınızın kınama ve kabul edilebilir sınırları aşmadığına dair bir duruş alması durumunda potansiyel hukuki karmaşalardan kaçınırken etkili bir tartışmayı kolaylaştırır.
açıklama
İletişimi zorlayan çalışanlara azarlama için ilk dil, kendi perspektifinden bir açıklama talep ederek başlamalıdır. Bu kapsayıcı dili kullanmak, çalışanı sürecin içine çekerek eylemlerinden sorumlu olmasını rica eder. Açıklama talebi, “Tekrarlanan telefon görüşmelerine ve e-postalarına rağmen, değerli müşterimizle iletişime geçme konusundaki gecikmenize yol açan koşulları lütfen belirtin.
Atıf Oluşumu
Bir çalışanı iletişim sorunları için azarlarken geniş, genel ifadelerden kaçının. Bunun yerine, iletişim dağılımını yönetimin bakış açısından tanımlamak için özel örnekler kullanın. Örneğin, iade edilmeyen telefon görüşmeleri ve e-postaların tarihlerini, sunulan geç raporları ve müşteriler, yöneticiler veya satıcılar tarafından sunulan özel şikayetleri belirtebilirsiniz. Her bir oluşumun işletme için olumsuz etkilerle nasıl sonuçlandığını ilişkilendirin.
sonuçlar
Çalışanın iletişim eksikliği için hayal kırıklığını dile getirin, ancak suçlamalar veya eleştiriler üzerinde durmayın. Daha etkili bir kınama için doğrudan çalışanın seçimlerinin doğrudan sonuçlarına geçin. Örneğin, çalışanın sorumluluklarını ve ayrıcalıklarını geçici olarak azaltabilirsiniz, böylece davranışını ayarlamak için kaynakları ya da motivasyonu alabilir. Sonuç atarken, adaletsizlik veya aşırı disiplin suçlamalarından kaçınmak için şirket el kitabında belirtilen disiplin seçeneklerine uyun.
Hareket planı
İletişim sorunlarına yönelik olarak çalışanla birlikte bir eylem planı geliştirerek kınama eylemini daha olumlu bölgelere taşıyın. Bu, acil olmayan postalar için iki iş günü içinde e-postalara yanıt vermek için bir plan geliştirmek veya örneğin şirket kültürünüz ve endüstriniz için ne gibi bir zaman dilimi gösterebilir. Eylem planı, iletişim eksikliği devam ederse gerçekleşecek olan gelecekteki disiplin eylemini de belirtmelidir.
