Kuruluşlar rekabetçi kalmak, harcamaları yönetmek ve çalışanları adil şekilde ödüllendirmek için maaş yapıları geliştirir. Maaş yapılarının birden fazla basamağı ve ödeme notu olabilir veya bunlar nispeten basit olabilir. Her kuruluş, çalışanlarına ödeme yapmak için kendi sistemini geliştirir, ancak birkaç farklı tür mevcuttur. Üç yaygın maaş yapısı, geleneksel, geniş bant ve basamaklı ödeme yapılarıdır.
Gelenekle Yapışmak
Geleneksel maaş yapıları, genellikle her bir çalışan türü için ayrı yapılara sahip, birçok dar maaş aralığına ve çoklu derecelere sahiptir. Bu yapılar genellikle belirli iş fonksiyonlarına veya mesleklere dayanır. Örneğin, istisnasız çalışanlar bir yapıda olacak, çalışanları başka bir yapıda maaşlandıracak ve çalışanların üçte birini alacaklar. Her iş fonksiyonu veya mesleği için, geleneksel yapı, her biri için farklı bir maaş tutarıyla, 10 maaş aralığına ve 10 dereceye sahip olabilir. Geleneksel maaş yapısı esneklik sunar ancak aynı zamanda kontrolleri vardır ve nispeten istikrarlı organizasyonlarda iyi çalışır. Ancak, yöneticilerin bu sistemle maaş zammı yapma konusunda daha az takdir yetkisi vardır.
Genişbant Maaşları
Genişbant maaş yapısında çalışanlar, bir iş türü içinde birden fazla kategoriye bölünmek yerine, idari, profesyonel, yönetim ve yönetici gibi iş türlerine göre gruplandırılır. Bu sistem esneklik ve rehberlik sunar, ancak daha az katı kontrol özelliğine sahiptir. İnsan kaynakları firması WorldatWork'a göre, genişbant az sayıda aralığa sahip ancak genişler ve bu alandaki maaşlar yüzde 80 ila 200 arasında değişebiliyor. Stratejik Tazminat Politika Merkezi'ne göre, federal hükümet genellikle geniş bant sistemini kullanıyor. Kariyer bantlaması, sınırlı yapılı ve az aralıklı fakat geniş değişkenli genişbant çeşitlemesidir. Stratejik Tazminat Politikası Merkezi, maaşların aralık içindeki yüzde 150'ye kadar değişebileceğini belirtmektedir.
Hızlandırmak
Adım yapısı, içsel özsermaye önemli olduğunda ve performans seviyelerindeki farklılıkları değerlendirmenin zor olduğu durumlarda kullanılma olasılığı daha yüksektir. Basamak yapıları diğer iki sistemden daha katıdır ve yöneticilerin yükseltme yapma konusunda çok az takdir yetkisi vardır. Geleneksel veya geniş bantlı bir sistemden farklı olarak, basamak yapıları bir işe özgü olma eğilimindedir. Örneğin, her biri maaş aralığında olan bordro memurları I, II ve III için bir sistem kurulabilir. Adım yapılarını kullanan daha büyük kuruluşların daha geniş maaş aralıklarına sahip olma olasılığı yüksektir. WorldatWork adım yapılarında değişen tipik olarak yüzde 20 ila 40 arasında olduğunu not eder. WorldatWork'a göre sağlık ve sosyal yardım endüstrisi basamak yapılarını kullanma eğiliminde.
Pazar oynamak
Piyasa temelli maaş yapıları, adından da anlaşılacağı gibi, iş piyasasından elde edilen verilere benzer işler için maaş aralıkları hakkında dayanmaktadır. Bu maaş yapısının her bir iş türü için bir aralığı vardır. Maaş aralıkları genellikle dış iş piyasası ile aynı hizada olmaları için dardır. Örgüt bir maaş anketi yapıyor veya ödüyor ve maaş aralıklarını anketin sonuçlarına dayandırıyor. Ekim 2012'de WorldatWork, kurumların yüzde 64'ünün piyasaya dayalı maaş yapıları kullandığını bildirdi. Danışmanlık, profesyonel ve bilimsel ve teknik hizmetler, piyasaya dayalı maaş yapılarını kullanması en muhtemel kuruluşlardır.
Diğer Perks
Maaş yapısı bazen gerçek maaşın yanı sıra başka ödüller de içerir. Kar amacı gütmeyen kuruluşlar kar paylaşımı seçenekleri sunabilir. Uzun vadeli teşvikler şirketteki hisse senetlerini veya nakit seçeneklerini içerebilir ve uzun vadeli performans hedeflerine ulaşan çalışanlara verilir. Yıllık teşvikler aynı şekilde çalışır, ancak odak sadece yıllık hedeflere ulaşmaktır. Bunlar arasında nakit ikramiye ve kar payı bulunabilir. Tanınma ödülleri parasal olabilir veya olmayabilir. Nakdi olmayan teşvikler arasında ayrılmış park yerleri, kulüp üyelikleri, yemekler ve benzeri ikramiyeler bulunmaktadır.
