İnsan kaynakları liderleri, geleneksel olarak, özellikle performans sorunları ortaya çıktığında, denetçilere, yöneticilere ve çalışanlara çalışan performansıyla ilgili konularda tavsiyelerde bulunur. İş gücünüzdeki farklı istihdam seviyeleri göz önüne alındığında, performansın iyileştirilmesine yol açan yapıcı geri bildirim sağlamak için "herkese uyan tek bir boyuttan daha fazla" bir yaklaşıma ihtiyacınız var. Bu nedenle, çalışanlarınızı şirketinizin en değerli kaynağını, işgücünü sürdürmek üzere geliştirmek için uygun çeşitli yöntemler vardır.
Performansı Etkileyen Dış Faktörleri Ele Alma
Birçok çalışan, çalışma yaşamı boyunca yüksek ve düşük yaşar; performansı etkileyen dış faktörlerin belirtilerini tanıyan işverenler performans sorunlarını daha iyi çözebilir. Performans sorunlarının ele alınmasındaki bir kaç temel unsur, çalışanlarla düzenli etkileşim, işyeri politikalarının tutarlı bir şekilde uygulanması ve düşük performansın altında yatan nedenleri belirleme yeteneğidir. Bu, işgücünüzün aktif ve sürekli yönetimini gerektirir. Düzenli geri bildirim sağlayan ve doğrudan raporlarını sağlayan denetim otoriteleri ve yöneticileri, işlerini yapmak için gerekli araçlara sahip olduklarını organizasyonunuzda liderdir. Kuruluşunuzun etkili, üretken ve memnun bir işgücünü sürdürmesine yardımcı olan kilit personeldir. Performansı etkileyen kişisel meselelerle yüklenen çalışanlar, çalışanlara yardım programları veya davranış odaklı eğitim gibi şirket kaynaklarına yönlendirebilecek liderler tarafından danışmanlık yapılmalıdır. Bunlar gibi kaynaklar kişilerarası becerileri geliştirir, kişisel meseleleri bölümlere ayırmaya yardım eder ve çalışanların odaklarını iş performansına yönlendirmelerini sağlar.
Beceri Eğitimi ve Mesleki Gelişim
Bir çalışanın beceri seti iş görevleriyle yetersiz şekilde eşleştiğinde, düşük performans, düşük iş tatmini, çalışanların moralini ve katılımını sağlayan domino etkisi yaratabilir. İşe alım ve seçme sürecinizi değerlendirin - beceri eksikliği veya uygun olmayan bir iş ataması nedeniyle düşük performansı önleyebilirsiniz. "Girişimci" dergisi, eğitimin gerekliliğini belirlemek için çalışanların görevlerinin yakından incelenmesini önermektedir: "İş tanımlarını ve spesifikasyonlarını incelemek, beklenen performans ve çalışanların işlerini başarmak için ihtiyaç duydukları beceriler hakkında gerekli bilgileri sağlar. görev eğitimi için. " Görev ve sorumluluklarıyla tutarlılığı sağlamak için çalışan yetkinliklerini izleyin. Eğitim ve gelişim fırsatları hakkında bir tartışma içeren performans değerlendirmeleri, performansın düşüklüğünü de önleyebilir. Ayrıca, çalışanlarla sık iletişimde bulunan liderlerin, iyileştirilmesi gereken iş becerilerini gözlemlemeleri daha olasıdır.
Performans İyileştirme Planları ve Disiplin İşlemi
İyileştirme için alanların belirlenmesi, düşük performansın ele alınmasında yalnızca bir adımdır. Birçok çalışan performans sorunları yaşadıklarının farkında olabilir; Bununla birlikte, bir çalışan performans eksikliklerini düzeltme girişimlerine cevap vermediğinde, işverenin başka önlemler alması gerekebilir.Performans iyileştirme planları belirli alanları, kilometre taşlarını ve acil iyileştirme hedeflerini içerir. PIP'ler bazen bir çalışanın profesyonel itibarını korumak için son çaredir. Bir PIP'in idaresinde katı gözetim ve denetleyici veya yönetici tarafından tutarlı izlenmesi gerekir. Diğer bir yöntem, performansı etkileyen davranışları düzeltmek için disiplin cezası kullanır. Kuzey Dakota Eyaleti, İnsan Kaynakları Yönetim Hizmetleri, performansı düzeltmek için disiplin cezası kullanırken aşağıdakileri önermektedir: "Disiplin, çalışan performansının beklenen seviyesini korumak için bir araç olarak kullanılır. Etkili kullanıldığında, disiplin, gerekli olması için düzeltici düzenlemeler sağlar. performansı yönetmek ve tüm çalışanların refahını sağlamak. " Bu da, dikkatlice göz önünde bulundurulması gereken son bir hendek çabasıdır. Çalışanlar disiplin danışmanlığı aldıklarında, performansları çarpıcı bir şekilde gelişebilir veya disipline olumsuz tepki verebilir.
