İşyeri çatışması çoğu zaman yanlış iletişimin, farklı bireysel hedeflerin ve değerlerin veya grubun yeni bir üyesinin varlığının sonucudur. Bireysel üyeler, kontrole sahip olmak ve “onlar” a karşı “biz” zihniyetini yaratmak için çatışmayı başlatabilirler. Olumsuz çatışma olduğunda, yönetimin bu sorunları çözmek için devreye girmesi zorunludur. Doğru denetim altında çatışma her zaman olumsuz değildir. Yapıcı çatışma, çalışanlar arasında büyümeyi ve saygıyı teşvik eden çalışanlar arasında açık ve dürüst bir iletişim ve tartışma şeklidir. Bununla birlikte, olumsuz çatışmalar ortaya çıktığında iletişim durur ve durgun ve toksik bir çalışma ortamı yaratır.
Olumsuz Çatışmayı Önleme Yönetimi
Siz ve astlarınız arasında açık bir iletişim akışı oluşturun. Olumsuz çatışmalar genellikle çalışanların yönetim ile iyi iletişim kurmaması durumunda ortaya çıkar. Denetçilerin yaklaşması ya da iletişim kurması zor olduğunda, grup projeler ve beklentiler hakkında net bir fikir sahibi olmayabilir. Bu, özellikle gözetmenlerle olan tek irtibat mensuplarının negatif olması durumunda, küstahlığa yol açar. Yönetim ve alt kuruluşlar arasındaki açık iletişim, çalışanların beklentilerini ve hedeflerini daha net anlamaları ile daha değerli hissetmelerini sağlar.
Düşük performans göstericileriyle etkin bir şekilde uğraşın. Bir grup sürekli olarak düşük performans gösteren bir kişiye sahip olduğunda, iş arkadaşları arasında rancor'a neden olur. Durumu görüşmek üzere çalışanla özel olarak görüşün. Açık, dürüst ve destekleyici olun. Ona, yeteneklerini hatırlatması için gruba geçmişte yaptığı olumlu katkıları hatırlat. Muhtemelen, çalışanınızın evde sorunları, bir hastalığı var veya işini etkileyen bir dış stres etkeni ile uğraşıyor. Ona hedeflenen hedefleri ve iyileştirmeler için bir zaman çizelgesi verin. Onun sorunları ile başa çıkmak için izin süresi de gerekli olabilir.
İş arkadaşları veya diğer yönetim üyeleri tarafından, ekip üyelerinin halka açıklanması yasaktır. Yalnızca etkilenen ekip üyesinde küçük düşürme ve öfke yaratır. Bu tip yönetim tarzı sözlü olarak küfürlüdür ve devam etmesine izin verilirse olumsuz yasal sonuçlara yol açmaktadır. Bir çalışanın görevlendirmede zorluk çekmesi durumunda, konuyu özel olarak saygılı bir şekilde tartışın.
Kişilerarası çatışma
Çatışan çalışanlar arasındaki sorunu belirleyin. Çatışmaya katılan tüm çalışanlarla tanışın ve onunla ilgili gerçekleri ortaya çıkarın. Çalışanlar arasındaki ilişkiyi kötü ya da saçma olarak tanımlamayın. Akılcı ol ve gerçekleri dinle. Muhtemel olumsuzluğun kaynağını keşfedin ve önemli olduğunu düşündükleri konuları ayrıntılandırın.
Savaşan çalışanların birbirleriyle ilgili izlenimlerini değiştirin. The Manager web sitesinden Adriaan Groenewald'a göre, insanlar genellikle algıları gerçek olarak görürler, bu yüzden bunu değiştirmek önemlidir. Çakışan ekip üyelerini birbirlerinin olumlu imajlarını oluşturmaya ve ilişkilerinin nasıl yürüdüğünü tanımlamaya teşvik edin. Şikâyetlerini şikayet etmelerini ve algılarını değiştirmelerini sağlayarak, sözde yanıltıcılıklara odaklanma eğilimi azalır.
Ekip üyeleri arasında yapıcı çatışmaya izin ver. Yapıcı çatışma, canlı tartışmalara, açık tartışmalara ve olumlu kararlara izin verme uygulamasıdır. Liderlik Başkanı Unleashed'in başkanı David Peck'e göre, çalışanlar sorunları saygılı ve dürüst bir şekilde tartışmaya ve çözmeye yetkin olduklarında, sonuçlar genellikle çatışmayı bastıran bir birime ulaşan sonuçlardan daha iyi.
İpuçları
-
Pozitif güçlendirme neredeyse her zaman daha iyi performansa yol açar. Her zaman neşeli olmana gerek yok. Dürüst ve dürüst ol.
Uyarı
Gelecekte başvurmak için sürmekte olan çatışmalar konusunda titizlikle not alın, özellikle de bir çalışan sürekli problemlerin kaynağı gibi görünüyorsa.
Başkaldırı, düşük performans ve diğer işyeri ihlalleri hakkında yazılı uyarılar sağlayın. Bu, çalışanı yinelenen ihlaller nedeniyle sonlandırmanız gerekirse davaları önlemek için yardımcı olur.
