İstihdam döngüsü bir çalışanın çalışma hayatının aşamalarına ilişkin bir insan kaynakları terimidir. Çalışanın verimliliğinin yükselişini, zirvesini ve düşüşünü izleyen zaman içinde tahmin edilebilir bir çalışan davranışı modeli vardır. İşverenler buna iş eksikliği sendromu veya WEDS diyor. Bir çalışanın bakış açısından, öngörülebilir model iş tatmini yaşam döngüsü ile ilgilidir ve genellikle iş durgunluğu olarak adlandırılır.
Aşama 1
İnsan kaynakları yönetimi konusunda yazar ve öğretim görevlisi olan Ira S. Wolfe, çalışma döngüsü teorisini “Motive Edilmiş ancak Henüz Yetkin Değil” aşaması ile başlayarak anlatıyor. Bu, çalışanın ilk işe alındığı zamandır. Çalışan, öğrenmeye istekli ve işinde kendine güvenmeyi dört gözle bekleyerek, iyi niyetlerle dolu, büyük bir coşku ile başlar. Bu aşama genellikle yaklaşık 90 gün sürer.
2. aşama
İstihdam döngüsünün ikinci aşamasına “Motive ve Yetkin” aşaması denir. Bu, çalışanın işini yapma becerisinde ustalaştığı yerdir. Bu, çalışanın verimliliğinin zirvesine ulaştığı ve işverenin, çalışanın yatırımının maksimum getirisini aldığı yerdir. Bu etabın ne kadar sürdüğüne dair kesin ve hızlı bir kural yoktur. Çalışanın şirket hiyerarşisinde ne kadar yüksek olursa, 2. Aşama devam eder. Bu aşamayı uzatmak için, işverenler, çalışanları iyi iş için takdir ve ödüllerle motive etmede proaktif olabilirler. Terfi fırsatları ile birlikte bir kariyer geliştirme programı da önemlidir.
Sahne 3
Üçüncü aşama “Demotive Edilmiş Ama Yetkin” aşamasıdır ve aylarca yıllarca sürebilir. Çalışanın üretkenliği, inisiyatif alma motivasyonunu kaybettiği için azalır veya azalır. Buna genel olarak çalışanın bulunduğu ancak çalışmaları için büyük bir hevesi olan veya hiç istekli olmayan “sunumcılık” denir. Çalışan maaş için veya yardımlara ihtiyacı olduğu için ortaya çıkıyor. Wolfe, sunumcunun işsizliğe göre yıllık olarak milyarlarca kişiye mal olduğunu iddia ediyor, çünkü Aşama 3 çalışanı moral ve genel verimlilikte bir kaymadır. Bir çalışanın bakış açısından, bu aşama, kariyer durgunluğu ve sıradanlığın sonucudur. Bir çalışan yeni şeyler öğrenmiyorsa, sıkılır; büyüme için fırsat yoksa, cesareti kırılır.
4. Aşama
Wolfe'a göre, şirket için asıl tehlike, deneyimli, uzun vadeli Aşama 3 çalışanını kaybetmek değil, onu 4. Aşama, “Demotive Edilmiş ve Artık Yetkin Olmayan” aşaması olan kaygan yamaçta olduğu için tutmaktır. Bu aşamada, çalışan artık işinin kalitesini önemsemiyor ve yönetimle ilgili şikayetlerden sık sık duyulabiliyor. Wolfe, artan sayıda çalışanın doğrudan Aşama 1'den Aşama 4'e atladığını öne süren bir eğilim olduğunu söylemeye devam ediyor. Döngünün sonu elbette sona ermektir.
Varyasyonlar
Bazı insan kaynakları uzmanları, iş döngüsü ve işe alım sürecinde istihdam döngüsünü daha erken başlamış olarak görür ve diğerleri, üç aşamadan oluşan daha kısmi bir görüşe sahiptir: “Düzeltme”, “Rahatlık” ve “Rahatsızlık” aşamaları.
