İşyeri çatışmasıyla baş etmek için İK departmanlarının, uygunsuz işyeri davranışının ne olduğunu ve tüm çalışanların kolayca erişebileceği detaylarını veren resmi bir yazılı politikaya sahip olmaları gerekir. Bir iş anlaşmazlığı çözümü politikasının ayrıca uyumsuzluk raporları ve disiplin cezası soruşturması için net prosedürler ortaya koyması gerekmektedir. İşyeri çatışması politikaları zayıf olan şirketler, olumsuz davranışları kontrol edilmeyen tatsız bir iş arkadaşından kaçmak isteyen yetenekli ve üretken işçileri kaybedebilir.
İşyeri Çatışması Politikasını Biçimlendirmenin Önemi
Ön cephe yöneticileri ve çalışanlarının referansı için ayrıntılı bir belge hazırlamak, genel olarak, işyeri çatışması ile başarılı bir şekilde baş etmek için bir araçtır. Net bir politikaya sahip olmak. ihlalleri rapor etmek ve soruşturmak için bir sistemin yanı sıra, hiçbir çalışanın “çatlaklardan geçmemesini” sağlar. Kapsamlı bir çatışma soruşturması ve çözüm politikası oluşturduktan sonra, insan kaynaklarının ihlallere veya diğer çalışanlara dayalı disiplin önlemlerini almak için güçlendirilmesi gerekir. politikayı görmezden gelecek. İşyeri çatışma politikasını tasarlarken başlayacak bir yer bulmakta zorlanan şirketler, sıfır toleranslı bir politika benimsemelidir, bu da tüm çalışanlara işyerinde tacizin kabul edilemez olduğunu açıkça göstermektedir. Sıfır toleranslı bir politikaya sahip olmak, şikayetçilerin bilgisiz karar çağrıları yapma ihtimalini azaltabilir.
Uyuşmazlık Arabuluculuğunda İK'nın Rolü
İnsan kaynakları, herhangi bir işyerindeki kişilerarası ihtilafta ikinci temas noktasıdır; ilki çalışanın doğrudan amiridir - çatışma çalışan ile amir arasında değilse. Büyük bir şirkette, bir anlaşmazlık arabuluculuk uzmanına sahip olmak avantajlı olabilir. Bir ihtilaf ön cephe amirinin durumu derhal çözemeyeceği kadar şiddetli ise, her iki çelişkili çalışan insan kaynakları konusunda bir ihtilaf arabuluculuğu uzmanına yönlendirilebilir. İnsan kaynakları her bir tarafla ayrı ayrı konuşmalıdır; Her iki tarafın da tartışmaya dahil edilmesi, gerçek ya da algılanan, korkutucu davranışlara neden olabilir. İnsan kaynakları uzmanı, şikayetin bir soruşturma gerektirip gerektirmediğine veya gözden geçirilmek üzere harici bir kolluk kuvvetine gönderilmesine gerek olup olmadığına karar verir. Suçlanan bir çalışana resmi bir uyarı verilmelidir ve ileride şikâyet başvurusunda bulunulması durumunda dosyaya bir not konulmalıdır. İnsan kaynakları görevlisi, soruşturmaları zor olduğu için şikayetleri reddetmemelidir. Bazı olaylar, üst düzey insan kaynakları görevlisinin takdirine bağlı olarak bir içişleri uzmanı veya dış güvenlik danışmanı aracılığıyla soruşturma gerektirebilir.
Ne zaman Yüzleşmeli ve Ne Zaman Nötr Kalacaksınız?
Bir şikayeti araştıran bir insan kaynakları görevlisi, ihlalin bir kanıtı reddedilemez kanıtlarla doğrulanıncaya kadar tarafsız kalmalıdır. Reddedilemez kanıtlar elde etmek, güvenlik kameraları kurmak veya işyeri bilgisayar kullanımlarını incelemek gibi özel araştırmalar gerektirebilir. Sadece bir çalışanın kişilerarası ihtilafta hatalı olduğunu kanıtladıktan sonra yönetici veya insan kaynakları görevlisi disiplin cezası almalıdır.
Politika Enflasyonunun Sonuçları
En az iğrenç disiplin cezası, tekrarlama ihlalleri için açıkça tanımlanmış sonuçları olan yazılı bir resmi cezadır. Şiddetli ihlallerden şüphelenilip kanıtlanmadığı zaman, insan kaynakları soruşturmayı bekleyen bir çalışanı askıya alabilir. İddiaların yanlış olduğunu ispatlasa bile, askıya alınan çalışanın hizmet dışı kalma süresi için ödeme yapması, konuyu görmezden gelmekten ve muhtemelen siper edilen çalışan tarafından açılan pahalı bir davaya maruz kalmaktan daha az maliyetli olabilir. İşyerinde fiziksel ya da cinsel istismar gibi daha ciddi ihlaller, kanıtlandığı takdirde derhal işten çıkarılmanın gerekçesi olmalıdır. Örneğin, işyerinde tacizin sona ermesine yol açabileceğini bilmek uygunsuz davranışlara karşı güçlü bir caydırıcı olabilir.
