Birkaç farklı çalışan performans değerlendirmesi bulunmaktadır. Ancak binlerce çalışanı olan büyük kuruluşlar tarafından en çok tercih edilenlerden biri de "zorunlu dağıtım" dır. Birçok işveren, çalışan performansını değerlendirmenin en iyi yol olduğunu düşünüyor. Diğerleri muhalefet konusunda güçlü görüşlere sahipler.
Arka fon
General Electric'in eski CEO'su olan Jack Welch ve işletme yönetimi üzerine yazar olan "Winning", neredeyse tek elle zorla dağıtım değerlendirmelerini meşhurlaştırdı. General Electric'teki Welch'in işi üstlendiğinde, işverenlerin en iyi oyuncuları ödüllendirmesi, çalışanların orta kategorisini geliştirmeye çalışması ve performansı en düşük kategoride olan çalışanları işten çıkarması gerektiğiydi. Bu sistem bazen "rütbe ve rütbe" olarak adlandırılır, yani çalışanları rütbeli olarak adlandırırsınız.
Özellikler
Bir zorunlu dağıtım performansı değerlendirmesine göre, bir çalışan kendi başarısına göre yargılanır. Bu, ekip çalışmasına ve ekip temelli hedeflere göre bireysel başarılara değer veren bir çalışan için faydalıdır. Çalışanın derecelendirildiği yöntem, çalışanın ve yöneticisinin başlangıçta tanımladığı amaç ve hedefler olan "hedeflere göre yönetim" veya MBO'ları içerebilir. değerlendirme yılı. Değerlendirme yılının sonunda, tamamlanan hedefler kaldırılır ve bu hedeflere ulaşmak için yapılan işin miktarı ve kalitesi için çalışan ödüllendirilir.
Etkileri
Welch dahil uzmanlar, işgücünün yüzde 20'sini A aralığına düştüğünü tahmin ediyor. A sınıfı çalışanlar genellikle cömertçe ödüllendirilmekte ve şirkette liderlik pozisyonlarına bakmaktadır.
Çalışanların çoğunluğunun B kategorisinde yer aldığı söyleniyor, çünkü beklentileri karşılayan ancak A sınıfı çalışanlar olma potansiyeline sahip olabilecek çalışanlar. B'ye giren çalışanlar için, yerine getirilen performans iyileştirme planları veya uygulanan farklı MBO'lar ve hatta iyileştirme için söz veren bir çalışana atanmış bir danışman vardır. Beklenti, ortalama performans gösteren sanatçılara en üst sıralarda yer alma ve sonunda ilerleme şansı verilmesidir. Çalışan genellikle menajeri tarafından yönetilir veya şirket, gelişimine yardımcı olmak için mesleki gelişim faaliyetlerine yatırım yapabilir.
Zorunlu bir dağıtım performansı değerlendirmesinde en düşük sıra C'dir. C-sınıfı çalışanlar yöneticilerine göre performans standartlarını karşılamamaktadır. Ya erken kurulan MBO'lar nezaketle eksik kalıyor ya da çalışan sadece kuruluş için uygun değil.
hususlar
Welch, "20-70-10 For The Case" adlı makalesinde, "Daha tipik olarak, bir kişi uzun bir süre% 10'un altındayken, yönetici devam etmek hakkında bir konuşma başlatır." Zorunlu bir dağıtım çalışanının performans değerlendirmesinde denklemin yan kısmı budur.
Zorunlu dağıtım değerlendirmesi, kesin kurallara sahiptir ve yıl sonunda bonus verilmesi muhtemel olduğundan genellikle zamana duyarlı bir durumdur. Bu nedenlerden dolayı - alaylı, zamanında ve aşırı resmi - zorla dağıtılan değerlendirme yöntemi türü eleştirilmiştir. Ayrıca, zorunlu dağıtım değerlendirmeleri, çalışan ile müdürü arasında bir takası veya tartışmayı desteklemediğinden, zorunlu dağıtım eleştirmenleri, tek taraflı kararları lehçiliğe dayandırılmış olarak savunan bu değerlendirme türünü görür.
Yararları
Performans değerlendirmeleri hakkındaki en büyük his çalışanların ve yöneticilerin aynı şekilde onları korkutmasıdır. Çalışanlar çabalarının adil bir şekilde kabul edilmeyeceğine ve değerlendirilmeyeceğine inanmaktadır ve yöneticiler bazen çalışanın işini başarılı bir şekilde yerine getirmesine yardımcı olmak için dürüst geribildirim vermek konusunda isteksiz olabilirler.
Bu durumda, bir zorunlu dağıtım değerlendirmesinin faydaları vardır. Binlerce çalışanı ve yöneticisi olan büyük kuruluşlar, değerlendirme süresi boyunca gerekli olan zorunlu sıralamanın farkındadır. Bunu akılda tutarak, yöneticiler çalışanların değerlendirilmesinde özellikle A ve B aralığında dikkatli bir şekilde ayrıntılara bakma eğilimindedir.
