Örgüt kültürü ve liderliği, bir kuruluşta birbiriyle bağlantılı olarak örgütsel başarıya yönelik çalışan öğelerdir. Hem kültür hem de liderlik, şirketin nasıl çalışacağını ve neyin başarılacağını etkiler. Her iki kültür de liderliğin nasıl işlediğini ya da liderliğin örgütsel kültürü desteklemesi için örgüt kültürünü nasıl dönüştüreceğini belirleyecektir.
Organizasyon kültürü
Örgüt kültürü davranışlar, değerler ve inançlardan oluşur. Çalışanların davranışları gözlem yoluyla açıktır. Çalışma alanları, çalışanların iş fonksiyonlarını yerine getirmeleri için gereken araçlar, süpervizörlerin çalışanlara verdiği görev ve sorumluluklar gibi faktörler çalışan davranışını etkilemektedir. Bu faktörlerin çoğu, çalışma ekiplerinin daha küçük olma eğiliminde olduğu ve denetçilerin kendi sorumlulukları altında daha az çalışanı olduğu küçük işletmelerde daha kolay gözlenmektedir. Liderler çalışan davranışlarını gözlemler, böylece çalışanlarının ortak davranışlarını, değerlerini ve inançlarını ve çalışan davranışını neyin etkilediğini anlayabilirler.
Alt Kültürler
Örgütsel alt kültürler, daha büyük örgütsel kültür içinde benzer fikirleri olan küçük gruplar oluştuğunda mevcuttur. Küçük işletmelerin bile, "iç çevre" dışındaki çalışanlardan, yeni çalışanlardan veya kuruluşundan bu yana şirkette çalışan üst düzey çalışanlardan oluşabilecek alt kültürleri vardır. Altkültürler, birbirleriyle özdeşleşen bireyler arasında gelişir - aynı geleneklere sahip olabilir, işyerinde aynı işlevi sağlar veya aynı dili konuşurlar. Bu alt kültürler birincil örgüt kültürünü destekleyebilir veya buna karşı çalışabilirler. Bu alt kültürlerin işleyişi alt kültürün liderlerine ve şirkete karşı tutumlarına bağlıdır.
Organizasyon Liderleri
Bir örgütün liderleri ayrıca, içindeki insanların nasıl çalıştığını ve örgütün şimdi ve gelecekte aldığı kursu da etkiler. Liderler yöneticiler, amirler, atanmış liderler veya fiili liderler olabilir. Bir kurumdaki resmi veya gayri resmi kapasitelerine bakılmaksızın, başkalarını arzu ettikleri şekilde çalışmaya teşvik etmek için organizasyon kültürünü anlamalıdırlar. Birçok küçük işletmede, daha büyük kuruluşlarda var olan hiyerarşi mevcut değildir veya her zaman görünmez. Bununla birlikte, küçük işletmelerin resmi unvanları olmayan, ancak iş arkadaşlarından belli bir düzeyde saygı duyan liderleri var.
Göreve Karşı Doğal Liderler
Her kuruluşun lider olarak atanmış bireyleri vardır. Ayrıca şirket içinde çalışanlar tarafından rehberlik ve destek için aranan doğal liderler de var. Bu doğal liderler - bazen fiili liderler olarak adlandırılırlar çünkü resmi bir unvanları yoktur - örgütün her düzeyinde var olabilir. Ayrıca, diğer çalışanların tutum ve değerleri üzerinde de büyük etkisi olabilir. Atanan liderler veya yöneticiler, organizasyonun doğal liderlerini belirleyebilmeli ve organizasyonel planlama ve fonksiyonların başarılı olması için destek alabilmek için onlarla birlikte çalışabilmelidir.
Vizyon, Değerler ve Amaç
Clemmer Grubu, liderlerin harekete geçerek kültürü etkilediğini öne sürüyor. Eylem, örgüt içinde zaman içinde ne olmak istediklerini veya çalışanların paylaşmasını istedikleri ilke ve değeri belirleyen liderlerden kaynaklanır. Birçok işletmede, liderler çalışanların kendi eylemleriyle kuruluşun amacını göstermelerini ister. Örneğin, çocuk refahına odaklanan kar amacı gütmeyen bir grup, çalışanlarının gençlere karşı şefkat ve endişe göstermelerini istiyor. Liderler daha sonra, çalışanların örgütün inançlarını gönüllü olarak paylaşmalarını teşvik ederken, bu hedefleri - örgütün içinde ne olmasını istediklerini - iletmelidir.
