Örgütsel stres genellikle iç ve dış baskılar ile bir işletmenin devam eden zorluklarla başa çıkma kabiliyeti arasındaki dengesizlikten kaynaklanır. CUPA-HR web sitesinde insan kaynakları uzmanları Deborah Manning ve April Preston tarafından yayınlanan bir makaleye göre, strese neden olan faktörlerin bir işletme üzerinde bumerang etkisi yaratabileceği belirtiliyor. Her faktör bireysel çalışanlar için strese neden olur ve bu da organizasyon içindeki stres seviyesini yükseltir. Yaygın nedenlerin belirlenmesi, olumsuz etkilerin azaltılmasına yönelik ilk adımdır.
Örgütsel yapı
Küçük işletmelerin çoğu, düz bir örgütsel yapıyla başlar; bu, üst düzey yöneticiler ve personel arasında hiçbir yönetim katmanı olmadığı anlamına gelir. Bir işletme büyüdükçe, daha az uygun olan düz bir yapı haline gelir. Sahipler veya üst düzey yöneticiler kontrolü daha düşük bir yönetim seviyesine bırakmayı reddettiğinde stres ortaya çıkar. Mal sahibi, kendisi için stres yaratan her iş kararını vermek için gereken zamana veya uzmanlığa sahip olamaz. Bu da iletişimi geciktirebilir, kararların düşük olmasına ve verimliliği azaltabilir. İyi planlama ve uzun vadeli bir stratejiyi daha iyi destekleyen yeni bir yapı tasarlama isteği olmadan, çalışma ortamı çok stresli hale gelebilir.
Organizasyonel Değişim
Değişim kaçınılmaz olmakla birlikte, bir işletmenin ve çalışanlarının uyum sağlaması da zor olabilir. Bir işletmenin neden ve ne zaman değişikliklerin geleceği konusunda net olmaması özellikle zahmetli olabilir. Bu gerçekleştiğinde çalışanlar, bilgilerini şirket belirsizliği yoluyla alabilir; bu da belirsizlik ve güvensizliğe yol açar. Bir işçinin geleceğin sahip olduğu konusundaki belirsizliği veya yeni bir ortamda gerçekleştirme kabiliyeti, değişimi kabul etme isteksizliği olarak kendini gösterir. Değişikliği kabul etmeyi reddeden ya da reddedenler, yönetime, meslektaşlara ve bir bütün olarak işletmeye olan baskıyı arttırdı.
Konumsal güç
Örgütsel stres genellikle denetçilerin veya yöneticilerin çok fazla konumsal güce sahip olduğu işletmelerle sonuçlanır. Bu, özel bir insan kaynakları departmanı olmayan bir işletmede ortaya çıkabilir. Örneğin, bir departman yöneticisi maaş zammı veya ikramiye verme ya da stopaj yapma, bir maaş alma ve işten çıkarma, çalışanları işten çıkarma ya da sonlandırma konusunda tam yetkiye sahip olabilir. Eğer yönetici iyilikçiliği uyguluyorsa veya çalışanların moraline bağlı olarak finansal hedefleri yerine getirmekle aşırı derecede ilgileniyorsa, yöneticiyi kızdırmamak veya üretim hedeflerinin düşmemesi için yumurta kabuğu üzerinde yürümek zorunda olan çalışanlarda stresi artırabilir.
Tüm Çalışma, Oyun Felsefesi Yok
Her ne kadar bir mobil iş gücünün bazı avantajları olsa da, stresi artırabilir ve sık sık arttırır. Manning ve Preston'a göre, sebep gerçekçi olmayan iş beklentileridir. Örneğin, şirket tarafından verilen bir dizüstü bilgisayar, bir çalışanın gerektiğinde çalışacağı beklentisiyle gelebilir. Evden telekomünikasyon yapan ve sabah 8: 00'a kadar normal çalışma saatleri olan biri için - ancak saatler sonra gelen işle ilgili e-postaları sürekli olarak alır - bu e-postalara hemen yanıt verip vermeyeceğini veya ertesi güne kadar bekleyip beklemeyeceğini merak ederek stres alabilir. Bir çalışanın iş hayatı ile ev hayatı arasındaki çizgi giderek bulanıklaştığında, yarattığı stres kızgınlığa ve tükenmişliğe yol açabiliyor.
