Performans yönetimi konusunda hem yöneticiler hem de çalışanlar arasında belirgin bir belirsizlik var. Performans değerlendirmeleri ücret artışlarını haklı gösterebilirken, çalışan performansının değerlendirilmesine ve değerlendirilmesine bağlı olarak da belli bir miktar angent vardır. Tazminat artışı ve korkunç yıllık performans değerlendirme toplantısı, bir dizi performans yönetiminin güçlü ve zayıf yönlerinin bulunduğunu göstermektedir.
İletişim ve Beklentiler
İyi gelişmiş bir performans yönetim sistemi, işverenleri beklentilerini çalışanlara iletmeye zorlamaktadır. İş başvuru sahiplerine ve olası çalışanlara iş tanımları ve spesifikasyonları sağlamak, şirketin beklentilerini iletmenin ilk aşamasının bir parçasıdır. Bu, işverenin, çalışanlardan katkıda bulunmasını beklediği nitelikler hakkında fikir verdiğini gösterir. Çalışanlar, bir iş tanımının amacını net bir şekilde anlamadıkça, iş tanımının her şey dahil bir görev ve sorumluluk listesi olduğuna inanabilirler. İş tanımları iş sorumluluklarının ana hatlarıdır - kontrol listeleri veya ayrıntılı iş görevleri listesi olması amaçlanmamıştır. Mektubu iş tanımlarını izleyen çalışanlar kendilerini kariyer hareketliliği eksikliği ile mücadele ederken bulabilirler. Görev tanımları, esnek olmaları ve özellikle çalışanların inisiyatiflerini reddetmeleri durumunda performans yönetim sisteminin hem güçlü hem de zayıf yönleri olabilir.
Performans standartları
Performans standartları, çalışanlar için belirli kurallar koydukları için herhangi bir performans yönetim sisteminin güçlü yönlerinden biridir. Performansı değerlendirmek için katı kurallar olarak performans standartlarına dayanan organizasyonlarda, her iş görevi ve görevi için bir standart vardır. Örneğin, veri girişi personeli için bir performans standardı, dörtten en az dörtte üçünde yüzde 80 oranında doğruluk sağlamak olabilir. Tüm yıl için görevlerinde yüzde 95 oranında doğruluk elde etmeyi başaran veri girişi çalışanları, şirketin beklentilerini aştığını belirten bir değerlendirme alacaklarını biliyorlar. Öte yandan, tutarlılığı korumak konusunda sürekli zorluk çeken veri girişi personeli, şirketin standartlarının dışında kalabilir ve bu nedenle performans iyileştirme önlemlerine tabi olabilir.
Liderlik Eğitimi
Denetçilere liderlik eğitimi veren işverenler ve performans değerlendirmeleri yapmaktan sorumlu yöneticiler performans yönetim sistemlerinin etkinliğini arttırır. Bununla birlikte, liderlik eğitimi performans yönetimindeki temel meseleleri ele almadığında, bir şef-çalışan konferansı sırasında bilgi sunma mekaniği hakkında basit bir sınıf aktivitesine dönüşür. İşverenler, performans yönetimi felsefesi ile ilgili öğrenme hedeflerini dahil ederek liderlik eğitimlerini güçlendirmektedir.
Çalışan Öz Değerlendirmesi
Bir performans yönetim sistemi içindeki öz değerlendirmeler hem güçlü hem de zayıf yönlerdir. İş tanımlarını, kişisel başarı kayıtlarını ve inceleme süresi boyunca performanslarını kullanarak performanslarına objektif bir şekilde bakabilen çalışanlar, öz değerlendirmelerinde ciddi olmanın önemini açıkça anlarlar. İşverenler, yalnızca öz değerlendirme sürecini, yöneticinin değerlendirmesinde çalışan değerlendirmelerinin yorumlarını dahil etmeden, çalışan girdilerine değer verdiklerini iddia etmek için performans yönetim sisteminin bir parçası olarak kullandıklarında, şirketin genel performans yönetim sistemi içindeki bir zayıflık haline gelirler.
