İnsan kaynakları departmanları, işgücü planlaması, çalışan ve iş ilişkileri, eğitim ve gelişim ve kurumlarında yasal uyumluluk gibi alanlarda önemli bir rol oynamaktadır. Doğrudan mal ve hizmet üretimine dahil olmadığı için İK, bir işletmenin günlük faaliyetlerinden ayrı olarak ayrı bir işlev olarak görülebilir. Ancak, etkili bir insan kaynakları departmanı, kuruluşun başarısında gerçek bir fark yaratabilir. Bir İK departmanı tipik olarak fonksiyonunun bir parçası olarak birkaç iç ve dış faktörle karşılaşır.
Dış Faktör: Mevcut İşgücü Havuzu
Belki de insan kaynakları departmanlarının temel işlevi, işgücü planlaması yoluyla yeterli personel seviyesini sağlamaktır. Nitelikli adayları işe alma kabiliyetini etkileyen bir dış faktör, işsizlik oranlarından, makul işe alım mesafesindeki nitelikli çalışanların sayısından ve bazı durumlarda, hemşirelik veya teknolojisi. Bir kuruluş, özellikle endüstride aynı beceri setleri talep edildiğinde, uygun adayları belirleme ve çekmede zorluk çekebilir.
Şirketin coğrafi konumu, eğer işgücü havuzu yakın alanda yeterince büyük değilse de bir faktör olabilir. Daha sonra, İK yöneticilerinin işe alım çabalarını bölge dışına odaklamaları ve nitelikli personeli bir pozisyon almaya teşvik etmek için uygun şekilde yeniden yerleştirme paketleri ödemeleri gerekebilir.
Dış Faktör: Devlet Düzenlemeleri
Federal ve eyalet işyeri yasaları ve yönetmelikleri, şirketin uyum içinde olmasını sağlamak için insan kaynakları gerektiren insan kaynakları yönetimini etkileyen dış faktörlerdir. Düzenlemeler, bir şirketin çalışanlarını işe alma, eğitim, tazminat ve hatta disipline etme yollarını nasıl etkileyeceğini etkileyebilir ve bir yanlış adım, şirkete karşı yaptırımlara ve hatta çalışanlar, olası çalışanlar, satıcılar ve müşteriler tarafından açılan davalara neden olabilir. Bunun bir örneği, çoğu durumda şirketlerin ofis yapılandırmalarını değiştirme veya engelli bireyler için diğer makul konaklama olanakları sağlama gereksinimi yaratan Engelli Amerikalılar Yasasıdır.
İç Faktör: Büyüme Seviyesi
İnsan kaynaklarını etkileyen iç faktör, şirketin mevcut ve öngörülen büyüme oranıdır. Agresif bir büyüme ve hızlı genişleme yaşayan şirketler, insan kaynakları departmanının işe alım ve kadrolaşmaya odaklanmasını gerektirebilir. Daha durgun şirketler, iş tanımlarını iyileştirerek ve ücret ve yan haklar programlarını geliştirerek çalışanların tutulması ve şirketin kültürünü ve işyeri ortamını iyileştirme çabalarına daha fazla odaklanabilir. Küçülen şirketler bazı personelini kaybetmek için üzücü bir karar almak zorunda kalabilir; iletmek için genellikle İK'ya bırakılan bir mesaj.
İç Faktör: Teknoloji Kullanımı
İnsan kaynakları planlamasını etkileyen kilit iç faktörlerden biri, İK departmanının ve şirket yönetiminin, belli başlı insan kaynakları işlevlerine yardımcı olmak için teknolojiyi kullanma istekliliğidir. Örneğin, çalışanların sosyal yardım planlarında kendi başlarına değişiklik yapabildikleri çevrimiçi sosyal yardım yönetimi gibi araçları daha iyi kullanan şirketler, insan kaynakları çalışanlarına işe alma veya eğitim ve çalışan gelişimi gibi diğer alanlara odaklanma konusunda daha fazla zaman sağlar. Bu, kurum genelinde kayda değer miktarda zaman ve kaynakları serbest bırakabilir.
