İnsan kaynakları yönetiminin ademi merkeziyetçiliği, insan kaynakları görevlerini merkez ofis yerine bireysel departmanlara, iş birimlerine veya şubelere devretmektedir. Ülke genelinde ya da çok özel ihtiyaçları olan ayrı departmanlara sahip birden fazla ofisi olan işletmeler için, ademi merkeziyetçilik avantajları olabilir. Bununla birlikte, insan kaynakları kararlarında merkezi bir otoritenin olmayışı da çatışmalara ve yanlış iletişime neden olabilir.
Hızlı tepki
Merkezi olmayan insan kaynakları görevleri, yerel pazar koşullarına daha hızlı ve daha kolay tepki vermenin operasyonel süreçlerini kolaylaştırır. Bir yerel şube daha fazla çalışan ekleme ihtiyacı duyduğunda, merkezi olmayan bir yapı, İK personeli bu ofiste daha hızlı bir şekilde ekleme olanağı sağlar. Bu şubeler, merkezi bir işe alma makamından izin almadan beklemeksizin yeni yetenekleri bulma, işe alma, görüşme ve işe alma sürecinin tümünden geçebilir.
Yerel Güçlendirme
Bu görevlerin ademi merkeziyeti ayrıca yerel ofislere işe alma, işten çıkarma, maaş artırma ve disiplin işlemleri hakkında karar verme yetkisi verir. Karar alma otoritesi, kurumsal yapıda daha yüksek olmaktan ziyade, şubeden veya bölüm başkanından alınır. Bu güçlendirme aynı zamanda yerel İK yöneticilerinin çalışanları ile daha yakın ilişkiler kurmasını sağlar. Bu yerel yöneticiler genellikle o ofis veya departmandaki zamanları boyunca çalışanla birlikte olduklarından, çalışan performansı hakkında daha doğru değerlendirmeler yapabilirler.
Tutarsız Mesajlar
İnsan kaynakları ademi merkeziyetçiliğinin en büyük dezavantajı, her ofis veya departmanın çalışanlara tutarsız mesajlara yol açabilecek kendi kurallarına veya prosedürlerine sahip olmalarıdır. Yöneticiler, işe alım nitelikleri, maaş artırma, motivasyon araçları veya fesih bildirimleri için farklı kurallar kullanabilir. Örneğin, New York ofisten Chicago şubesine transfer olan bir çalışan, önceki ilanında ücret artış kurallarının yeni ortamında tamamen farklı olduğunu görebilir.
Artan Verimsizlik
Yerinden yönetimin bir başka dezavantajı, çabanın tekrarlanmasıdır. Tüm çalışanlar için bir merkezi işlem noktası yerine, her ofis veya bölümün kendi prosedürleri vardır. Bir ofisteki prosedürler diğerlerinin prosedürleri ile aynı olduğunda, merkezi bir yapı altında daha az işçi gerektiren işleri yapan birkaç çalışana yol açmaktadır. Ofisler arasındaki prosedürler birbiriyle çelişiyorsa, merkezi bir otorite çatışmaları çözmek için devreye girmelidir.
