"Wall Street Journal", yeni insan kaynakları yöneticilerinin yaklaşık üçte birinin alan dışından geldiğini ve "bazı geleneksel İK profesyonellerinin, CEO'ların giderek daha fazla talep ettiği iş ve finans konularını derinlemesine anlamadıkları" algısını yansıttığını bildirmektedir. Geleneksel İK rolü, görevlere ve fonksiyonel operasyonlara odaklanarak teknik bilgiyi değerli kılmıştır. Bu rol birçok değişikliğe uğramıştır ve İK yöneticilerinin şimdi pozisyonun geleneksel beklentileriyle tam tersine stratejik, proaktif yönetim ortakları olmaları beklenmektedir.
Genel Bakış: Geleneksel İnsan Kaynakları Rolünde Değişiklikler
Geleneksel İK profesyonelinin, tazminat ve fayda uygulamalarının derin bilgisi olan teknik bir uzman olması bekleniyordu. İK, geleneksel olarak "kuralları" dikte etmiş ve yöneticilere politikaya ve usule dayanarak neyin izin verildiğini ve neyin izin verilmediğini anlatmıştır. İK için yeni beklentiler, departmanın daha katılımcı olması, teknik ve yasal uzmanlığa dayalı öneriler sunması ve şirketin stratejik misyonunu proaktif olarak yönlendirmesi yönündedir. İK'nın geleneksel rolü istikrar ve tutarlılığı sağlamak olsa da, yeni İK profesyonelinin organizasyonu sürekli büyüme ve değişim için konumlandırması gerekmektedir.
Çalışan Avukatına Karşı Stratejik Yönetim Temsilcisi
Geleneksel İK uzmanı, çalışanların savunucusu olarak hareket etti, çalışanlara kurallar ve düzenlemeler gibi teknik konulardaki endişelerine pasif bir şekilde cevap verdi. İK'nın yönetim ile olan geleneksel etkileşimleri genellikle yöneticilerin kuralları yorumlamasını "doğrulamak", doğru uygulamanın gerçekleşmediği durumlarda çalışanların şikayetleriyle ilgilenmek ve yöneticilere politika ve prosedürlerin nasıl uygulanacağını anlatmaktan ibarettir. Geleneksel rol, organizasyonun stratejik operasyonlarına büyük resmi, yönetici düzeyinde katılımı içermiyordu. Buna karşılık, modern İK profesyonelinin, yönetim ve çalışanlar arasında çukurlanmak yerine stratejik bir yönetim ortağı olarak hareket etmesi gerekmektedir. İK hala teknik bilgiyi sürdürmek zorunda olsa da, bu bilgi kurumsal gelişim stratejilerini şekillendirmek ve şirket için rekabet avantajı geliştirmek için kullanılmalıdır.
Reaktif ve Proaktif
Geleneksel İK uzmanı değişime tepki gösterse de, yeni İK modelinin en başından itibaren değişime yol açması gerekiyor. Geleneksel İK yaklaşımı, belirli bir pozisyonun işe alınması için yapılan her bir talebe cevap vererek, ilanların yönetici taleplerine ve işleme uygulamalarına göre yerleştirilmesini sağlar. Yeni yaklaşım, işgücünü tasarlamalı ve biçimlendirmeli, operasyonel ihtiyaçları ve yeteneğin gerekli olacağı genişleme çabalarını tanımlamalı, kapsamlı işe alım ve yetenek yönetimi planları geliştirmeli ve stratejik girişimlere en iyi şekilde yanıt verebilmek için şirketin genel sınıflandırma profilini geliştirmelidir.
"Yumuşak" Beceriler - Ölçülebilir Yatırım Getirisi
Geleneksel İK uzmanından genellikle, departmanın kuruluşun özü üzerindeki etkisini göstermesi gerekmedi ve genellikle çalışanları varlıklar yerine gider olarak gördüler. Son yıllarda, İK'nın yatırım getirisini ve belirli İK uygulamalarının kuruma nasıl değer kattığını göstermesi gerekiyordu. Geleneksel insan kaynakları uzmanları, çalışanların moralinin sorularına niteliksel, öznel tepkileri ölçerken, modern insan kaynakları yaklaşımı, örneğin molaların azaltılması ve azalan işçi tazminat şikayetleri gibi nicel olarak ölçülmesini gerektirir.
