İnsan Kaynakları (İK) planlama teorileri, İK yönetimi temel teorilerinden kaynaklanmaktadır. Bu tür teoriler, İK yönetiminin temel teorileri olarak planlama yaklaşımları anlamına gelen genel İK yaklaşımlarının tabiri caizsedir.
Türleri
İK Yönetimi ile ilgili standart kitap 1999 yılında John Bratton ve Jeffrey Gold tarafından yazılmıştır. Yönetim türlerini (ve dolayısıyla planlama) teorilerini beşe indirgerler. Genel olarak, bu ana teoriler İK politikalarının işletmeyi neyin etkilediğini ve iş ortamının ve kültürünün insan gücü planlama konularını nasıl etkilediğini deşifre etmeye çalışır. Örneğin, Storey modeli, planlamanın temeli olarak sözleşme dışı ilişkileri vurgulamaktadır. Yeni işçi ve iş planlarının işe alınması, güven inşası etrafında dönmektedir ve bu güven, genel İK yöneticileri ve kat yöneticileri etrafında temel İK oyuncuları olarak oluşturulmuştur. Planlama bu yönetim girdileri olmadan çalışamaz.
Özellikler
David Guest'in teorisi uyumluluk ve bağlılık arasındaki ayrımı vurgulamaktadır. Uyum, işverenlerle çalışanlar arasındaki temel “sözleşmeye dayalı” ilişkilerle ilgilidir. Planlama açısından, bu sadece sözleşme şartlarını yerine getirmek isteyen basit bir insan gücü yaklaşımıdır. Kalkınma planlarında stres yoktur. Yine de, taahhütle birlikte, planlamanın, firmayı çalışanlarının ve özel yeteneklerinin etrafında inşa etme mücadelesine dayandığı açıktır. Çoğu İK planlama / yönetim modeli bu işçi gelişimi kavramı etrafında dönmektedir.
önem
İK planlama teorisi, iş planının doğası ile birlikte çalışır. Harvard modelinde planlama, çalışanlar ve paydaşlar arasındaki öngörülen ilişkilere dayanır. Birkaç planlama modeli paydaşları strese sokuyor, ancak Harvard modeli, paydaş memnuniyetinin çalışan gelişimi kadar önemli olduğuna inanıyor. Uzun vadeli planlama burada merkezi bir noktadır, ancak İK ile paydaşlar arasında sürekli bir geri bildirim döngüsü vardır. Bu modellerde, paydaş gelirlerine göre işçi memnuniyeti bekletilmektedir.
fonksiyon
Buradaki amaç, İK modellerinin iş planlaması ile nasıl ilişkili olduğunu anlamaktır. Örneğin, Warwick İnsan Kaynakları yönetimi modelinde, planlama öğesi iki temel bileşenin dengelenmesine dayanır: iş planları, iş planları, mevcut çalışanların yeterliliği, işyeri kültürü, vb. ve firmanın yasal ve piyasa bağlamını içeren dış çevre. Bu iki değişken bir kere dengelendiğinde, planlama rasyonel olarak ilerleyebilir.
Etkileri
Fombrun, Tichy ve Devanna modelinde olduğu gibi, planlama teorisinin tüm biçimleri iş modelinin tutarlılığı etrafında döner. Başka bir deyişle, iç meselelerin dahil edilip edilmediği veya harici olduğu İK planları ile işin genel içeriği arasında bir fark olamaz. Fombrun'un temel seçim-değerlendirme-gelişim-ödül teorisi, tüm planlama teorilerinin temelini oluşturmaktadır. Daha sonra gelişmeler karışıma daha fazla değişken eklemeye çalıştı. Fakat nihayetinde, planlama teorisi, genel İK yönetiminde zaman içinde gelişim ve ödüller temelinde ima edilenlerin dışında bir şey değildir. Sadece Harvard, kalkınmanın firmanın karlılığına bağlı olarak isteğe bağlı olduğunu savunuyor. Daha modern zamanlarda, 1980-2010 arasında, çalışanların gelişimi ve güven merkezi bir aşamaya geldi. İK'nın özü değil, sözleşmeler yalnızca başlangıç olarak görülüyor.
