İnsan kaynakları planlaması, örgütsel hedeflere ulaşmak için işe alım, geliştirme ve çalışanın tutulması içindeki yöntemleri kullanır. İş gücü analizi, insan kaynağının mevcut işgücünü gelecekteki istihdam ihtiyaçları ile karşılaştırmasını sağlar. Gelecekteki gereklilikleri belirlemek, kalite çalışanlarını organizasyonda önemli rollerin yerine getirmesi için çekme, eğitim ve elde tutma yöntemlerine izin verir.
İş Gücü Analizi
İnsan kaynakları, kuruluşun stratejik hedeflerini yerine getirmek için ne tür bir gelecekteki işgücünün gerekli olduğunu düşünmelidir. Mevcut işgücünü analiz ederek ve gelecekteki istihdam gereksinimlerini karşılaştırarak, hangi boşlukların veya fazlaların var olduğunu keşfedebilir. Bu bilgi, insan kaynağının işgücünü gerektiği gibi ayarlayan planlar hazırlamalarını sağlar. Önümüzdeki üç yıl içinde satışları yüzde 50 artırmayı planlayan bir kuruluş işgücünün yüzde 5 oranında artmasını gerektirebilir. Hangi istihdam değişikliklerinin gerekli olduğunu düşündükten sonra, insan kaynakları gelecekteki işgücünün hedeflere ulaşmasını sağlamak için değerlendirme planları hazırlamalıdır.
Seminer ve İş Fuarları
Stratejik hedeflere ulaşmak için insan kaynakları, çalışanları nitelik ve nicelikle çekmek ve işe almak için plan yapmalıdır. Seminerler ve iş fuarları, işverenlere kendilerini tanıtmaları, tanıtımı ve tanıtımı için bir fırsat sunar. Para toplama etkinliklerine ve diğer sosyal işlevlere katılmak, iş adaylarını çekmek ve işe almak için başka bir yöntemdir.
Eğitim programları
Mevcut ve gelecekteki işgücünü geliştirmek için, insan kaynakları planlaması çalışan gelişimi veya eğitimi üzerine odaklanmalıdır. Eğitim ve gelişim programları, müşteri hizmetleri ve satış eğitimi gibi genel çalışan becerilerini artırabilir veya işe özel becerilere odaklanabilir. Eğitim ve yeniden eğitme programları ayrıca çalışan güvenliği vurgusuyla mevcut ve gelecekteki yükümlülüğü azaltabilir.
Saklama Programları
Çalışanları tutmak, onları çekebilecek diğer iş olanakları nedeniyle zordur. Ancak insan kaynakları, işe alım programlarını planlayarak çalışanların ayrılma olasılığını azaltabilir. Bu programlar çalışanın tanınması ve faydalarına odaklanabilir. Ayrıca, ödüller, ilerleme veya büyüme ve iş-yaşam dengeleme içerebilir. Çalışanlara içten bir ilgi göstererek ve katkılarına değer vererek, kurum çalışanların görevlerini daha da artırabilir. Talihsiz olaylarda, bir çalışan ayrılmaya karar verirse, çıkış görüşmeleri kuruluşun çalışan kaybını önleme konusunda yardımcı olabilecek değerli geri bildirimler sağlar.
