Irk, cinsiyet, renk, din, ulusal köken, yaş veya sakatlık durumu gibi iş ayrımcılığı yasalarıyla korunan bir özellik nedeniyle işteki çalışanları taciz etmek yasaktır. Bu taciz o kadar şiddetli olduğunda, makul bir insan çevreyi düşmanca ve küfürlü olarak kabul edecektir, düşmanca bir çalışma ortamı olarak nitelenebilir. Ancak, bir karar vermek için kullanabileceğiniz hiçbir kontrol listesi yoktur. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu her talebi araştırır ve her şikayetin kendine özgü gerçeklerine ve koşullarına dayanarak bir karar verir.
İşyeri Ayrımcılık Yasası
15 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerde çalışanlar, istihdamdaki ayrımcılığa karşı üç federal yasa ile korunmaktadır:
- 1964 tarihli Medeni Haklar Kanunu'nun VII. Başlığı ırk, renk, din, cinsiyet ve ulusal kökene dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır.
- 1967 İstihdam Yasasında Yaş Ayrımı Yasası, 40 yaş ve üstü işçilere karşı ayrımcılık yapılmasını yasaklamaktadır.
- 1990’lı Engelli Amerikalılar Yasası’nın I ve V’leri, engelli işçilere yönelik ayrımcılığı yasaklamaktadır.
Bu yasalar ayrıca, ayrımcılık şikayeti sunan, ayrımcılık soruşturmasına katılan veya ayrımcı uygulamalara karşı çıkan çalışanlara yönelik ayrımcılığı yasaklamaktadır. Pek çok eyalet, ayrımcılık korumasını cinsel yönelim gibi diğer özelliklere kadar genişleten yasalar çıkarmıştır.
rahatsızlık
Taciz, bireysel davranışların neden olduğu bir tür ayrımcılıktır. Cinsel olarak açık bir dil de dahil olmak üzere pek çok biçimde olabilir; hakaret, hakaret ve isim çağrısı; şakalar, alay ve alay; açık saçık jestler, tehditler ve korkutma; ve rahatsız edici resimler, karikatürler, nesneler veya materyaller. Ancak, tüm taciz yasadışı değildir. Kanun, yalnızca kurbanın ırkı, yaşı veya cinsiyeti gibi kanunun koruduğu bir sebepten dolayı bir çalışana yönlendirilen tacizi yasaklar. Örneğin, işyerinde zorbalık yapmak, çünkü bir süpervizör, yarattığı ortam ne olursa olsun, tamamen yasal olabilir.
Düşmanca Çalışma Ortamı
Tek bir renkli şaka veya yalıtılmış yorum, garip veya rahatsız edici bir ana neden olsa da, genellikle kendi başına düşmanca bir çalışma ortamı oluşturmak için yeterli değildir. Düşman bir ortam olarak nitelemek için, taciz, makul bir kişinin çalışma ortamını korkutucu veya küfürlü olarak kabul edeceği kadar yaygın, sürekli veya çok şiddetli olmalıdır. Taciz, bir süpervizör, bir iş arkadaşı veya hatta bir müşteriden kaynaklanıyor olabilir ve düşmanca bir çalışma ortamı talebinde bulunan kişi, ayrımcılığın hedefi olmasa bile taciz edici davranışlardan etkilenen herhangi bir kişi olabilir. Düşmanca bir çalışma ortamı iddiası yapmak için, bir çalışanın ekonomik zarar görmesi gerekmez.
İşveren Sorumluluğu
İşverenler, genellikle denetçilerin çalışanlara yönelik eylemlerinden sorumludur. Bir süpervizör düşmanca bir çalışma ortamı yaratırsa, şirket durumu düzeltmek için makul çaba sarf ettiğini ve etkilenen çalışanın şirketin sorumluluğunu reddetme çabalarından yararlanamadığını göstermelidir. Şirketler, taciz hakkında bildiklerini bilmeleri veya bilmeleri ve önlenmesi veya düzeltilmesi için harekete geçmemeleri durumunda, bağımsız yükleniciler gibi diğer çalışanlar ve kontrol ettiği çalışanlar tarafından yaratılan düşmanca bir çalışma ortamından sorumludur.
EEOC Kararları
Bir ortamın düşmanca olup olmadığını belirlemek için kullanabileceğiniz bir kriter listesi yoktur. Bir çalışan, düşmanca bir çalışma ortamı iddiası yaptığında, ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu, iddiayı inceler ve sonucu şikayete özgü gerçeklere ve koşullara dayanarak belirler. AÇA'nın, düşmanca bir çalışma ortamına dair kanıtlar bulduğu bazı vakalar arasında şunlar bulunmaktadır:
- Herkese açık adres sistemi üzerinden günlük dualar yayın.
- Samuray savaşçılarının ve sumo güreşçilerinin çamurları ve görüntülerini kullanan Japon rakiplere atıfta bulundu.
- Günün dağıtıcı saldırgan şakaları ve dağıtımı için sorumlu çalışanı övdü.
- Sürekli erkek egemen bir meslekte kadın çalışana işkence yaptı ve çıplak kadın fotoğraflarını defalarca gösterdi.
