İşyerinde taciz veya ayrımcılık yaşayan bir süpervizörden çalışanlar, bazı durumlarda iş rollerini veya pozisyonlarını değiştirebilirler. Maddi istihdam eylemleri, bir denetim kararının sonucu olarak bir çalışanın iş rolü veya statüsü değiştiğinde (genellikle daha kötüsü için) ortaya çıkar. Maddi istihdam eylemleri bir çalışanın haklarını veya diğer çalışanların haklarını ihlal edebilir.
Maddi İstihdam Eylemi
Bir kişinin istihdam durumu; iş unvanı, iş sorumlulukları ve işle ilgili maaş ve haklardan oluşur. Denetim kararları, çalışanlara iş rolü atama veya istihdam durumunu değiştirme konusunda önemli bir ağırlık taşımaktadır. Maddi istihdam eylemleri fesih olabilir, bir çalışanın maaş artışı için diskalifiye edilmesine neden olan zayıf bir performans değerlendirmesi veya resmi olarak belgelendirilen ve bir kuruluş içindeki standart iç süreçler aracılığıyla gerçekleşen bir askıya alma veya işten çıkarma olabilir. Çoğu zaman, bir çalışan bir denetçinin reddi veya cezasının hedefi haline geldiğinde gerçekleşir.
Etkileri
Maddi istihdam eylemleri, bir kişinin iş rolü veya statüsüne doğrudan ve görünür etkilerden oluşur. Bir çalışanı kovmak için gözetmen tehditleri anlaşılır bir şekilde moral bozucu hale geliyor. Ancak, hiçbir izlemeyle, sadece tehditler somut bir istihdam hareketi oluşturmaz. Bununla birlikte, ABD Dokuzuncu Devre Mahkemesi, bir süpervizörün, süpervizörün tehditlerine itiraz edebilecek bir istihdam koşulu yaratması için “süpervizör otoritesini kötüye kullandığı” gibi somut bir istihdam eylemi tanımlamaktadır. Çoğu durumda, bir eylemin etkileri çalışanlara ekonomik zarar verir. Ekonomik zarar, maaşlarda ya da faydalarda kesinti veya bir kişinin gelecekte maaşta artış ya da fayda elde etmesini engelleyen bir eylemi içerir. Örneğin, bir denetim otoritesi tarafından yapılan istenmeyen bir atama, yeni bir departmana transfer edilirse, bir çalışanın mevcut rolünden terfi etme şansını etkileyebilir. (Bkz. Referans 2, "Yorum" altındaki dördüncü fıkranın ilk cümlesi).
Koşullar
İş rolündeki bir değişimin somut bir istihdam eylemi tanımına girebilmesi için belirli şartlar mevcut olmalıdır. Aslında, bir iş rolünün prestijini etkileyen değişiklikler kabul edilebilir. Başka bir deyişle, böyle bir eylem, bir işin asıl görev ve sorumluluklarını statü veya otoritede gözle görülür bir düşüşün olduğu noktaya göre değiştirir. Bu değişiklikler, bir çalışanın aynı maaş ve sosyal yardım seviyelerinde kaldığı durumlarda bile, somut bir istihdam hareketidir. İş unvanındaki bir değişiklik, yeni unvanın prestij veya statüde açık bir kayıp olduğunu belirtmesi koşuluyla, tanım içerisinde yer alabilir.
Destekleyici Kanıt
Maddi bir istihdam hareketi, bir çalışanın bir süpervizöre karşı taciz veya ayrımcılık talebinde bulunduğu durumlarda destekleyici kanıtlar olarak kullanılabilir. Bir amirin iş rolündeki değişiklikten önceki eylemleri veya davranışları, cinsiyet, ırk veya ayrımcılığa temel teşkil eden herhangi bir nitelik temelinde cinsel taciz veya ayrımcılığa neden olabilir. Bir şirketin şikayet süreci, denetçilerin bir çalışanın iş rolünü değiştirme kararını savunmalarına izin verir. Bir denetim otoritesinin kararını haklı gösterebildiği veya cezalandırıcı bir eylemde bulunabileceği durumlarda bile, şikayet temsilcileri denetim otoritesinin bir bölümünde ayrımcı bir neden olup olmadığını tespit etmelidir.
